做招聘,这六种小动作不能有
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点跃在线
2019-03-07 09:09:03
你问10位HR,有9位HR会告诉你,他从事HR工作都是干招聘开始的。所有公司都有招聘这个职位或职能,而招聘能力已经被视为一个组织是否能有效运作和发展的关键,同时还被标举为CEO的第一工作。但当下招聘工作可能被...
你问10位HR,有9位HR会告诉你,他从事HR工作都是干招聘开始的。

所有公司都有招聘这个职位或职能,而招聘能力已经被视为一个组织是否能有效运作和发展的关键,同时还被标举为CEO的第一工作。

但当下招聘工作可能被误读了,如果不能认清招聘工作本身的局限,将有损你自己和组织的表现。

所以说,做招聘,千万别动这6种小心思:

01

只让HR冲在最前面

招聘工作,在整个人力部门甚至公司内部,都是一件优先级相当高,而且要持续进行的事情。

那如果问你:招聘主要谁来负责?你的答案是什么?

是HR对吗?是HR,但还要增加一个人,那就是用人部门的负责人。

说实话,招聘到不到位,真不是HR一个人能决定的,招聘也绝对不仅仅是HR的事。

因为JD写地再详细,也无法精准表达一个职位的所有关键信息,比方说:「三年工作以上工作经验」,「本科学历以上」,「计算机相关专业」,这些信息确实都很确切,但用人部门可能会因为候选人身上的某一个小特质,而录用他。

而这些小特质,HR如果没有长时间观察或者从事用人部门的这一项工作,压根就不知道是什么,所以这个时候,让用人部门的负责人走向台前就很有必要。

另外,从综合评估方面,某些候选人因为某项任职资格不满足,在HR这关很可能就过不了,甚至连邀约都不会约,但如果换做用人部门,往往并不会很在乎这些硬性条件,他们更在乎这个人的专业所长。

所以,现在越来越多的公司都是用人部门在帮忙看简历、聊意向。

因此也诞生了相关的招聘软件,譬如名气*大的BOSS直聘,前程无忧,智联招聘直聊,拉勾网... ...招聘APP都已经逐步重视这一块,让候选人直接和用人部门的头儿来聊,这已经是一个大趋势。

02

用人际关系解决招聘难题

遇到难招的职位,你可能会选择求人帮忙,让别人推荐人才。

作为HR的我,也曾经这样干过,但后来意识到了,让别人推荐人才背后有4个问题:

1、让别人推荐人才,是需要非常强的信用背书;

2、对方没有像你一样了解岗位,如果期望推荐精准,就必须花很多时间;

3、如果真的推荐了牛人入职,你等于欠了别人一个大人情,将来一定是要还的;

4、如果引荐的人不靠谱,一次两次还行,次数多了,在朋友那边,反而会觉得你也是个不靠谱的人。

但凡有难度大的职位,如果不到万不得已,还是不要让你的朋友推荐,能够用自己解决就自己解决。倘若朋友帮忙到位,红包肯定也是不会少的。

反之,如果我有陌生的朋友来问我,能不能推荐几位优秀的人才给我呢?我往往也是拒绝的,因为,我们并不熟。

不要轻易去透支你的人际关系。

招聘渠道那么多,实际上花不了多少钱,譬如Boss直聘,一个职位花100多块钱,一个月可以和1500位候选人聊,远比欠人情划算的多。

03

只说优势,不谈挑战

一说到招聘现状,恐怕每一位HR都能吐槽个几分钟。

为什么优秀的人才找不到 ? 你看某某团队招人就好像很容易…其实,招聘的难题是所有公司都要面对的事情。不单单是你招不到人,大公司也招不到合适的人,你面对的问题跟其他人是一样的。

反过来想,招聘能力就是竞争力。有些人或是有些团队,或是有些公司,在人才招募这一方面竞争力就是强。

这种竞争力,不仅体现在外在实力,更体现在他们懂得在这个公平的自由竞争的人才市场,强调公司的的优势、强项、福利等方面的同时,也和候选人说强调职位的挑战。

因为挑战意味着成长,挑战意味着是让员工学到东西,让员工能力得到提升,有一技之长,即使不在这家公司依然能够足以谋生。

我曾经看到有的公司号称给应届毕业生开 10W+ 年薪,软性福利也不错:有吃不完的水果、零食,甚至可带宠物上班,迟到也不会扣奖金…… 感觉像福利院招孤寡老人一起来欢度晚年的节奏。

04

感情太饱满,招人用力过猛

曾经我去应聘过一家公司的HRM,老板一上来没问几个问题,就把过去自己的故事,自己的心得,自己的感悟,自己的成就,一股脑儿讲了没完... ...

到最后我本来想插几个问题关心一下这个职位未来,可是对方说几句就又打岔转到自己话题上。

我朋友遇到的就更奇葩,对方面试官有宗教信仰,在面试时可能出于好心,要度化他,让他脱离尘世苦海,你讲一遍还不够,加了微信继续讲,整一个传教士的风范,最后只能被我朋友拉黑了。

请克制一下感情,你只是在招聘。

我理解,可能站在公司的角度,公司内部的人对自己的事业充满感情,但毕竟其他人只是一枚应聘者,我无法完全感同身受。

我们只是在做招聘合适的人一起做一番事业而已,不是要招人去拯救世界,谢谢。

05

对招聘背后的成本视而不见

大部分企业计算招聘成本,只计算了HR的人力成本,以及外部的招聘发布,猎头等成本,当然这些也都算招聘成本。

可是公司内的各种核心人员面试的时间和机会成本,往往会被忽略掉,要知道薪酬越高的人,时间越宝贵,算下来这个成本惊人。

如果一位优秀的骨干年薪是100万人民币,工作时间有30%在招聘(很多都不止的),我们计算下来成本是30万人民币,如果通过这30万的成本招到合适的人,那么这个成本还是划算的,这个成本花出去之后还招不到人,就尴尬了。

我们要重视招聘,更要重视招聘成本,对很多企业来说,时间成本可能真的特别特别贵,甚至影响到一些业务生死存亡。

那么如何降低招聘的时间成本呢?很多企业都已经开始行动了,在招聘旺季,:

让用人部门帮忙一起筛选简历

让用人部门帮忙一起前期沟通

让用人部门帮忙一起说服入职

... ...

这样做,远比约面试,最后聊了半个小时发现人不对,更节省成本,而且也可以更快地可以找到优秀的人才。

06

高端职位招聘过度依赖猎头

传统的招聘网站需要求职者一家一家企业投递简历,费时费力,投递之后又往往杳无音讯。一些新型的招聘APP则采取反选的方式,让用人单位自己与候选人产生线上的联系,留下电话与微信,直接沟通。

这个模式自然会影响到猎头的效益。

前阵子,有位猎头,给我发来一个职位,觉得很给面子了,年薪高达五十万啊有没有,觉得我不接受就是傻,可他连我现在正在做什么都不知道,更何况他觉得不错,不代表我觉得不错。

HR实际上比猎头更懂公司的真正需求,而现在越来越多的招聘平台涌现,让HR或者用人部门更容易去接触到优质的高端人才。这个时候高端职位还是完全依赖猎头,就没有必要了。

最好的方式,还是让用人部门的负责人直接和候选人联系,先在线上互相了解,然后再约面。

找工作直接和老板谈,其实就是直接和用人部门谈,减少信息传递的损失,这对HR来说是一件好事,加快招聘效率,降低员工离职率,HR就可以更充裕的时间去完成人才管理的工作。

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