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薪人薪事企小薪
2018-11-27 09:11:11
招聘是HR部门最不好干的岗位,招不到是HR的事,招到的人不适合也怪罪HR没水平。同时,招聘是个非常容易量化的工作,如果将招聘作为KPI指标,并与绩效工资挂钩,招聘人员的日子想来就不会很舒坦。在这样的背景下,...
招聘是HR部门最不好干的岗位,招不到是HR的事,招到的人不适合也怪罪HR没水平。同时,招聘是个非常容易量化的工作,如果将招聘作为KPI指标,并与绩效工资挂钩,招聘人员的日子想来就不会很舒坦。

在这样的背景下,内部推荐就显现出了其特殊价值:除了有利于节省招聘费用,更重要的是候选人的可信度相对高一些,空缺职位需要什么样的人,在工作能力这一块,部门内的人比HR和猎头会更清楚。然而经过调查发现内推效果不是那么好,不是员工积极性不够,就是人才无法胜任,难道内部招聘真的不行吗?问题究竟出在哪?

内推推不动,问题出在哪?

1.内推?完全不知道公司有内推!

HR发布了内推需求,心心念念等着员工推荐,但很可能在这最初的一步就出了问题,直接被员工忽视了!为什么会这样?因为HR一般发布内推需求都是通过发送邮件再加上公司群公告这种方式,但是员工每天都可能收到很多邮件,忙于工作根本无暇细看此类无关紧要的邮件,即使做了标注仍有可能被淹没在茫茫邮海中,加之有些新员工是在HR发送内推邮件之后入职的,没看到相关的邮件和公告。如果内推信息的到达率都不够,又如何指望后续进展呢?

2.找不到合适的人啊!

员工知道了公司的内推需求,但却无人可推,这也是HR常听到的回复。是因为圈子小人脉少的缘故吗?并不一定,更多可能是因为公司的薪酬体系,晋升渠道各方面都达不到朋友的要求,或是公司雇主品牌没做到位,如果员工自己心里都对公司不能认同,想着要跳槽了,哪还会帮你推荐?即使推荐了,当朋友打听起公司的信息时也会因为乏善可陈而不了了之。所以找不到合适的人更多要从企业自身寻根问因。

3. 没奖励没动力,推荐成功才给,太难了!

比如,不少企业的内推机制以结果为导向,只有候选人被推荐入职以后,才能获得内推奖励,而如果候选人未被录取,员工则不能获得奖励,其过程参与中的价值却被否定了,大大打击了员工参与的积极性。而且影响候选人是否成功入职的因素很多,可能有些候选人条件不错,但因职位有限,只能作为储备人才留待将来考虑,然而员工的推荐依然功不可没,否则长此以往只会让内推的员工越来越少。

吃力不讨好的事情,谁会愿意去做?

4.推荐太麻烦,后续不明朗,懒得凑热闹!

虽然有合适的人选可以推荐,但此过程中但凡有一丝不便或疑虑都可能会成为员工内推的阻碍,降低积极性。比如推荐的时候,员工要跟朋友解释职位要求,要问朋友讨简历,要花时间发给HR,都增加了麻烦,而且推荐之后如果HR反馈不及时,员工和候选人迟迟不了解后续情况的话,就会让员工的内推体验变得很差。 

有时为了增加吸引力,HR设置的职位薪酬范围幅度很大,岗位匹配需求和发展空间也都比较模糊,导致员工无法准确评估职位要求,使得推荐来的候选人与岗位要求不符,或无法对待遇满意。比如候选人的期望薪资接近上限阈值,但HR给到的薪资却更接近下限阈值,就会使候选人深感失望,并对内推的员工产生质疑,员工自己也很委屈,从而打击到内推积极性。

5.职位空缺,却只能干着急!

不少企业放弃内部选拔人才主要原因还是选拔的人无法胜任工作,说白了还是在选拔方面出了问题,缺乏一个完善的机制。不少企业等职位出现空缺的时候才会想到招人,这样无论是内部选拔还是外部招聘,都很难在短时间找到合适的。到了这里已经显而易见了,那就是对一个职位要有备用人才。这样的人才从平时就要培养,哪怕出现了职位空缺也能随时补上。 

  怎么做?

1.制度“家喻户晓”,岗位明确

不管公司员工推不推荐,一定要让公司人员知道公司清楚的知道这项制度,做到:你可以不推荐,但你一定不能不知道!同时,确立公司招聘岗位后,一定要多渠道多途径的传播出去,让公司每一位员工不管在哪个角落都可以看到公司目前岗位需求,如有变换随时调整,保证员工推荐的准确性和高效性。

大家熟知的鹅厂腾讯,“超级伯乐”制度盛行,腾讯这个世界级的企业,员工人数布满世界各地,他们能做到每个人每个角落都知道“超级伯乐”内部推荐制度,不管你在哪里,不管你推不推荐,“超级伯乐”早已深入人心。 

2.提升雇主品牌形象

要让员工热衷于内推,首先就要建立起良好的雇主品牌形象,这是易被忽略又很关键的一点!当员工在朋友面前能拿出为公司“代言”的筹码来,那么内推也就更易水到渠成了。

那要如何提升雇主品牌形象呢?可以从这几方面考虑:

①调整薪酬体系:以职位重要度或绩效为导向,依据市场行情来确定有竞争力的薪酬;

②优化晋升渠道:可针对职能人员设立“横向发展通道”,在不同的职位、不同部门之间建立起转换和迁移的通道,提供多元化的人才成长方式。比如可为技术人员设计“技术+管理”的双晋升通道;

③提升员工关爱服务水平:除了逢年过节的福利,更应该从内部的沟通、娱乐互动、社交、关爱、服务五方面着手打造员工共享服务体系;

④线上线下塑造企业的正面形象:建立招聘官网,发布H5广告宣传企业实力等。总之,要让内部员工首先感受到企业的品牌实力,只有员工认可了,才会愿意为企业服务。

3.多样化激励手段

以现金为驱动力的方式并不能*大限度激发员工的举荐行为。

(1)纯积分制

如果有IT系统支持,那你可以采用分级分阶段式的纯积分模式,因为有系统支持,还可以对传播做量化和监控,这样的系统可以实现积分管理、信息基础管理、面试管理、试用期管理等繁杂的数据工作。

(2)积分+奖金制

也就是过程激励用积分奖励,结果激励为现金奖励,两者组合使用。我们可以设定不同类别的奖项尽可能的吸引员工参与,用季度积分清零来提高数据工作效率。这种方式更适用于初创型公司,因为大多数初创公司没有更多的预算来建立IT系统。

4.像市场部一样,活动接着一波又一波

想要让内推自然而然并且持久地发生,在正常的推荐奖金上,还可以根据时下热点,让活动“一波未平一波又起”。比如说iPhone7刚上市时,挑一个最难最急的职位,搞定了就奖励iPhone7,快过年了送回家往返机票,双11送剁手医疗费等。搞这类活动,声势一定要大,能铺的宣传渠道一起上:全员邮件、海报张贴、动态的简历英雄榜、全体员工大会上发奖金,都是非常重要的,别担心花钱,跟猎头费比,和招聘网站的Banner比,花不了多少。

5.二次内推奖励

A认识B,B认识C,那A和C算不算内部推荐呢?A推荐了B,B没来却推荐了C,那B能不能得到奖励呢?这就是属于二次推荐的范畴了,题目中B能不能得到奖励呢?答案是肯定的,二次推荐也是我们需要大力推广的方案之一。

  找谁做?

 

1.公司内部老同事

这当然是首选啦,除了HR,还有谁比老同事更清楚公司需要什么样的人才吗?这个要求你对公司同事有足够的了解,他经历过几家公司,都有什么圈子等等。另外,尽量找从事同种岗位或相关岗位的人来做推荐,比如让产品经理来推荐产品经理和技术岗会更容易些。

2.公司内部新同事

 

哇,这就是个富矿啊!他上家公司是做什么的,处于什么行业,组织架构是什么,有哪些牛人,有哪些一起合作特别愉快或玩得特别好的同事,特别问一下,现在公司的状态怎么样,如果正好是项目即将关停、来了个变态老板、老员工正在遭受折磨,那岂不是太棒了!

3.离开公司的老同事

 

理由类似于公司内部老同事,但要注意你和他之间有感情不?他和公司之间有感情不?

人走茶未必凉,善待离开的员工,尤其是互联网行业,圈子就这么大,信息联络的方式又这么多,人人都是自媒体,一个知乎问答、一个朋友圈、一个QQ群,其实都蛮要命的。 

4.自己以前公司的老同事

 

你最了解他,知道他靠不靠谱,有没有资源,可不可以帮忙推荐。注意,这里说的是请他推荐,不是要挖他过来。作为一个HR,职业操守还是要有的。

就像一个财务最了解公司的账目信息,但不能对外披露一样;一个HR最了解公司的人才情况,你挖一两个和你关系好的也就算了,如果把全公司的人才整个撸一遍,也太不厚道了。 

当然,这个问题也不尽然,如果你是救他出苦海呢?具体问题具体分析。

5.没有最终Offer的候选人

 

不管当初是你拒他,还是他拒你,虽然最终没能在一起,但并不意味着公司和候选人哪一方不够优秀,只是不够合拍。如果此人靠谱或正好和你对眼,请他帮忙推荐些同岗位的人,绝对有戏!

实在不行,加个微信QQ保持联系,说不上哪天他又愿意来了,或是又有他合适的岗位了呢。

记得有一个段子是这么说的,谢霆锋和王菲的故事,再次给我们证明了三点不变的真理:

不要轻易放弃任何一个候选人,哪怕他在别处拿了Offer!

任何一个已经在别处成交的候选人,说不定哪天又会在你这里谈谈Offer!

维系老候选人,确实比盲目开发新候选人,来的更容易!更轻松!

爱也好,恨也罢,保持联系总有旧情复燃的机会,而且概率很大。

6.同行HR

 

做HR久了,总会认识一些同行朋友,如果人家手里的候选人因为Level过高过低、文化不匹配、工资给不起什么的,也许到你这里就合适了呢。 不过提醒一下,前提是先征得候选人的同意。

所以在告知面试结果后,还可以跟候选人说三点:

“我会把您的简历放在我们的人才库”

“保持联系”

“如果有朋友也在招人,我也可以帮您推荐”,如果他不反对,那就可以了。

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