当下提到所谓微信招聘，大部分雇主仅是停留到开个微信公众号，把公司介绍和职位列表往里面一搬，套个系统弄个菜单，推送几条职位，做几个H5发发，好一些的有策略性的原创和生产不同类型不同主题有利于传播雇主品牌的内容，少见有雇主把员工的微信朋友圈微信群公众号等资源“系统化”的借助整合起来的，当然也有从内容生产机制、传播沟通策略、平台对接技术三个方面都做的非常前瞻也取得了非常优异招聘结果产出的雇主哈，说到这里，很多雇主在开始上微信公众号之前，有没有想过：
1、我们能吸引多少粉（严肃认真想想，如果没有结果请看第二个）？
2、我们该吸引多少粉（严肃认真算算，接下来的高能：假设我们是物流行业某家新模式创业型雇主，全国物流行业企业1000家（我瞎说哦），平均员工8000人，1000*8000=8000000，假设这个行业人才市场也就是我们需要连接和持续影响的就是8000000人，我们再来算一下我们该做到的，自己公司内部员工50%以上关注必须有吧，4000+市场上其他公司总量的1%差不多吧？=4000+79920=80320，如果各位读者有物流行业的HR看到这个算法觉得不科学不合理请一定记得微信添加zhaopiner1告诉我哈，那我们就先以80320为参考基数，能做到这8W已经非常不容易，这和陈旧在公司和第三方招聘网站里面长年累积的简历数总量无法进行类比，如果这8W粉丝个人微信好友数在100人，那么至少影响力可以触达800W人啦，先别说现在微信的整理阅读量在下降，先别说粉丝的粘性不强，也先别说粉丝的转发分享行为不积极）
3、我们怎么做？（按照目前市场现状，假设我们已经有了8W+粉丝，如果是投入足够人力配置，够好的内容策略，够好的求职体验且比较早注册的物流行业的雇主招聘类公众号估计也难有超过8W+的粉丝哈，如果各位读者有物流行业的HR看到这个算法觉得不科学不合理请一定记得微信添加zhaopiner1告诉我哈，先别说我们公司是2B业务，也别说我们公司人选都是互联网属性不明显的工程制作技术类人选）
更少有雇主创建运营微信群，企业号、微信公众号开放平台、微信支付/商户平台等微信生态系统里面的其他产品/功能植入到招聘场景里面了（更别说更大主题“移动招聘”的概念和落地了，概念多了去了，新媒体、大数据、移动互联网、智能设备、人工智能、语音控制技术，VR/AR），今天我们要说的是，把其他有目标受众人才覆盖的微信公众号如何挖掘出来合作（话风有点转向啊，其实小编还是想想办法为大家如何增加粉丝提供更多具有可行性的建议）？
一、我们先说如何挖掘
1、向内部员工征集：你最关注的10大行业公众号（找出有深度内容，阅读量点赞量TOP5的号备用，官方/民间/草根的可能各有千秋）
2、向粉丝征集：你最关注的10大行业公众号（找出有深度内容，阅读量点赞量TOP5的号备用，官方/民间/草根的可能各有千秋）
3、登陆搜狗微信搜索weixin.sogou.com，通过一些关键词搜索找出（例如物流、快递、仓储、货运等等）
4、寻找类似微信公众号排行榜类的网站/机构，通过站内搜索找出行业内相关的公众号
5、通过微博、在行、领英、脉脉甚至QQ群寻找一些加V的粉丝数众多的，发布动态、撰写文章较多粉丝也多，管理创建的QQ群也多的行业猎头、行业观察者、学术专家、记者、高校教师，看看他们是否有自己的公众号，这类人的公众号往往由于其个人人脉网络的原因，反而能够帮助我们连接已经连接好的行业优秀人才
二、再说如何合作借用
这些能覆盖我们公司发展1-3年内需要的中高端目标人才受众的微信公众号，官方的也好，民间草根的也好，我们需要重视的很重要一点就是：公司直接竞争对手的员工关注这类账号的可能性比关注我们公众号的可能性要大！
1、市场品牌公关部门可能或多或少有和这些第三方组织机构或个人的微信公众号之间有联系，HR部门可以借助这点建立合作关系，通过传播一些雇主品牌方面的内容融入一些职业机会；
2、资源互换主动出击创造内容合作的可能性（开通领导专栏？HR坐诊对方账号提供行业人才职业发展咨询，凡是对方需要的，我们也能提供的，最好是排他性的独家内容合作，例如百事可乐冠名了“饮料人”微信公众号的职业发展菜单，就不允许可口可乐等同行有直接正面同类型的合作了）；
3、发起开放式的行业职业发展，薪酬方面的调研问卷，以赞助冠名的形式和这些账号合作；
4、直接设置一些预算和这些值得合作的账号进行职位信息发布，引导粉丝关注；
5、直接把这些账号背后的作者、注册者招聘录用收编到公司的企业文化、品牌管理、雇主品牌等岗位上
当然了，我们可以根据合作形式（付费还是资源互换），合作目的（长期建设生态，短期获得应聘简历）等更多方向建立和开创双赢的合作局面，不仅仅是停留在发发职位信息。
运营和维护好我们的微信公众账号不容易，首先要进行目标管理和优化（基于粉丝数量和质量的环比数据总结原因），其次要基于粉丝的关注目的定期总结粉丝关注账号的原因、目的、以及来源，最后是基于分享转发的增长（定期总结粉丝转发内容的动机和传播覆盖面）。最最核心的是要有持续的优质内容，让优质的内容和互动带来更多的粉丝满意度。
招到人、招好人都依赖雇主微信个人号、微信公众号在“服务”，在给到候选人优质的“求职体验”为前提。微信的核心价值其实是CRM，用在人力资源领域就是候选人才关系管理Talent Relationship Management，所以关键是要候选人维系、管理的机制建立好。做好了微信上的体验，仅仅是工具层面上的做好，真正核心的还是雇主品牌。所以先要从宣传平台的定位，转向“服务平台”的定位，并且要有足够的资源投入和科学合理的目标期待为前提，以下阶段性目的建议供参考：
1、何谓”追求粉丝质量“
优质粉丝数量>粉丝总量，尽可能做好以下两类粉丝的关系维护工作，就等于为我们雇主的社交影响力奠定了基础。毕竟80%的人是“看客”，80%的用户在消费20%的用户生产出来的内容。既不能盲目追求粉丝数量，也不能忽视最为核心最为关键最具社交网络影响力的“优质粉丝数量”，这两类粉丝包括：
（1）评选出20位最具社交影响力的准员工粉丝（内部员工）
（2）评选出30位最具社交影响力的非员工粉丝（外部员工）
2、何谓“重视内容质量”
内容是做好社交网络的前提，有优质的内容才有更广更深的覆盖面和影响力，尤其是要通过优质的体验、优质的内容实现粉丝、非粉丝、行业草稿大V的“自发性”转发，提高内容质量可以从内容来源规划、内容类型主线定位上着手和努力。轻量级的朴实的内容更有利于传播，沟通的本质就是信息的传递,而技巧就是对源以及传输过程进行控制，具体建议按照以下两个目标：
（1）单条图文消息的分享转发人数/送达人数比例，以突破最高值30%、季度平均值达到5%为目标
（2）单条图文消息的分享转发人数/图文页阅读人数比例，以季度平均值达到15%为目标
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与才策 
2016-08-06 11:56:07 
