主题描述
我们公司是做服装贸易的，成立于2006年，现有200多人，其中一些和老板创业的功臣，现在也都担任着重要部门的领导。随着公司越做越大，公司内部的勾心斗、拉帮结派现象也越来越严重，尤其采购部和销售部的两位经理，面和心不合，总想搞垮另一方。
可是，这并不是老板想看到的，于是他让我招一个人资经理，希望通过人资经理来制约、平衡这两个部门的领导，还特别要求人资经理一定要懂职场政治，擅长运筹帷幄。作为人事专员，怎么样才能面试出候选人懂不懂"职场政治"呢？
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看到此题，不禁长叹一声，为什么受伤的总是HR？
HR究竟是幸还是不不幸？竟然成了平衡和制约的工具。
HR招谁惹谁了？还能不能好好的玩耍了？为什么总被人当刀当枪使呢？
这个案例我感同身受。因为我也遭遇过此事。一公司招一名人资经理，初次、复试，公司甚至请了一个做咨询讲师出身的人过来面试坐镇。听到最后我明白了：公司好几个董事，各各身居要职，情况跟此案例类似，希望招一个原则强的HR做个铁面包公。后来我婉拒了，说自己不能胜任这个岗位。这事我真干不了，因为要么砍人，要么被砍。
案例中情况如下：
1、其中一些和老板创业的功臣，现在也都担任着重要部门的领导。
2、公司内部的勾心斗、拉帮结派现象也越来越严重。
3、采购部和销售部的两位经理，面和心不合，总想搞垮另一方。
此事追根究底，根源不在是否需要招一名人事经理，更不在于如何面试候选人，而是企业内部的管理出了问题。
分析：1、人治还是法治？打天下期间，创业的功臣确实功不可没。但公司在发展，可以在马上打天下，却不能在马上治天下。在现在的情况下，公司的功臣，是抱着原来的思想，躺在功劳簿上睡大觉？还是自身能力已不足胜任，仍牢牢占据重要部门，却用老方法，老观念来管理部门及公司？
2、公司内部的勾心斗、拉帮结派现象也越来越严重。说明原来就有这个问题，但没有引起足够的重视。老板也睁一只眼闭一只眼。这仍旧是老板文化，而且这种文化在公司里面对员工的行为造成了错误的引导，只有抱大腿，站好队，才能让自己混得好。
3、情形开始变得老板不能控制，于是老板要招人，招要懂职场政治，擅长运筹帷幄的人。老板的想法是好的，但是这味药却不对症。
对于以上种种，我想企业初创期，都是人治，老板亲自管理。但公司渐渐大了后，老板无管理方法或者采用老一套人治方法，就会出现状况，而对其束手无策。解决的方法应该是：
1、在公司内部建立优良的企业文化，而非老板，部门领导文化。在内部倡导沟通、诚信、团队精神等，对拉帮结派现象进行严厉禁止，必要时候，不介意杀一儆百。
2、改善制度或流程设计，企业内部应当形成职权明确、流程清晰的管理体系。由人治到法治。
3、在这些环节中，老板的态度是最重要和关键的。老板的态度一定要坚决，要进行倡导，要做黑脸，表明必须改变的决心。
4、当然，如果老板也没有方法或思路，建议可以请一位擅长运筹帷幄职业经理人----总经理（这里只有心疼人资心理的意思，觉得这个事情真是人资经理所不能解决的，“名不正则言不顺;言不顺则事不成。估计不是被老板干掉，就是被那两位干掉，当然，不排除有非常优秀的人资经理确实能搞定这个事）或者借助第三方的力量（咨询公司）进行诊断及改进。
最后，用一句话作为结尾：对症下药才奏效，量体裁衣才合身。
阅读（
三茅人力资源网 
2016-01-21 09:27:27 
