有些企业实行的是“病态”招聘，病症如下：
标准的“洁癖”症
患洁癖症者是见不得一点不净之处的，有些企业在招聘标准上也是如此。例如，某公司欲招聘一个干部，其人事经理在应聘者人数非常充裕并且80-90%的应聘者可以胜任这个职位的情况下，仍然坚持要面试更多的应聘者，因为他还是没有找到“完美的候选人”。这家公司对应聘者的任何条件，例如英文能力、工作经验、资格、背景甚至年龄均不愿采取折衷的态度。现有的人才库中的资源被选尽，他们便调用其他“更适合”的人才库，但是挑选的结果仍然不能使这家公司满意。最后，该公司不得不改变主意，对应聘者的条件做了一定程度的妥协。但是，那些曾遭受拒绝的应聘者对该公司的再次邀请已经不感兴趣，就像正常人对“洁癖人士”总是敬而远之一样。
其实，即使某位应聘者最终被该公司雇用，对其自身来说不一定是件好事。因为在这个“寻求完美”的组织内，他必须时时注意自己的短处，这样他在工作中时常会感到不舒服,又怎么能长久地干下去？从这个例子可以看出，公司和招聘经理应该按照应聘条件的重要程度做出一个先后次序的安排，否则他们的招聘工作十有八九将遭到失败。一些公司总是坚持面试许多应聘者，直到最终受到现实状况的打击才有所醒悟，以至于整个招聘过程不可避免地变成一项旷日持久的工作。水至清则无鱼，人至察则无徒，非常之事，必待非常之人。这里，招聘决策者要牢记招聘的基本原则：找到合适的人而不是完美的人。
执行的“僵化”症
招聘决策缓慢、执行力差相当于人的半身不遂僵化症。某公司需招聘一个在中国北方工作的高级经理。该公司的管理由一个非常强硬的总经理“主宰”，公司的所有决定均由他一个人做出。由于他实在太忙以至于几乎没有时间安排面试，而应聘者不能由其他经理进行面试，只能等待那位总忙“大事”的总经理。由于应聘者难以及时获得来自该公司的反馈，结果，那些曾经对该公司积极进取精神深表欣赏的优秀应聘者，逐渐对该公司失去兴趣并且决定放弃面试。还有一例，某公司经过层层测试决定录用一名求职者，但由于极为客观的原因而迟迟未能签订录用合同。但是应聘者由于始终没有正式签署录用合同而感到不安，他甚至开始怀疑他的“新雇主”的管理能力，于是他也放弃了。虽然最后该公司招聘到了人才，但已不是最合适的人才。
招聘执行的僵化会给那些求职者造成负面印象。由于签约过程缓慢而导致招聘失败比其他因素更为可惜。在招聘工作的最后阶段失去了一位优秀人才，使招聘工作又回到第一步，这对公司来说是个不小的损失。可见，招聘单位及时反馈信息对吸引优秀人才，并使他们更准确地了解公司的形象是十分必要的。招聘工作需要速度和及时的决断，在招聘工作开始之前企业应尽量制订出明确的策略，在执行中也需要采取一定的折衷和灵活性。
测试的“盲目”症
招聘理论中有情景测试一说，并为国外企业经常采用，据说福特公司当年面试时，有人因捡起考场的一片渍纸而被录用。我国有的企业没有搞清楚这些理论与方法的实质而盲目采用，因而导致招聘失败。有一家国内知名企业曾委托猎头公司寻找一位市场总监。猎头公司经过一番搜寻找到了A先生，然而该公司经过面试后却认为A先生不合适。猎头公司对这个结果非常意外，因为在他们看来，A先生各方面都非常符合该公司的要求。经过打探才知A先生之所以落选，是因为在面试当天，他没有将该公司
面试官故意散落在办公室地上的报纸和文件捡起来，
面试官由此认定A先生“缺乏责任心”。有意思的是，A先生在面试后立刻找到猎头公司主动要求放弃该职位，理由是那家公司内部管理混乱，而且在那样杂乱的环境下面谈，说明公司并不重视这次面试，对他是极大的轻视。
专家认为，人为设置一些情景化的面试题目的确是一种辨识人才的有效手段，但不考虑面试对象的身份和所招岗位的职能就盲目地运用这一方式，最终使企业与贤才擦肩而过，实在令人扼腕。在面试手段和技术日趋多样化的今天，所招职位决定了面试关注的重心，所招对象决定了面试的形式，如招聘CEO，战略、管理、运营是考察重点；招聘工程师，技术、专业、经验是考察重点；招聘文员，电脑、文书、细致是考察重点；而面试应届毕业生和面试中高级专业人士的方式也肯定是有区别的……某公司资深招聘顾问认为，面试通过猎头公司找到的候选人时，面试官尤其要重视对细节的安排，其中包括面试的时间、地点、长度、气氛、次序等。这主要是因为被“猎”的候选人一般是中高级人才，具备一定的专业背景和社会地位，合理安排细节首先体现出对候选人的重视和尊敬；被“猎”候选人的职业经验较为丰富，没有足够的时间长度与合理的次序，不足以反映其真实的想法和水平。另外，用人单位对同一职位的面试应尽量保证各细节要素的一致或相似，以确保公正性和可比性。所以，企业在招聘测试时万不可盲目照搬所谓先进的测试理论与手段，一定要根据企业、岗位以及求职者的特点进行精心选择与设计。
系统的“消化不良”症
人吃得过多或过于油腻，往往导致消化不良。有的企业不顾实际的人才消化能力，招聘时狮子大开口，进了很多高精尖人才，然而招时容易留时和用时难。这是招聘系统的消化不良症。北京城郊的一家企业曾为吸引人才盖了一座漂亮的人才楼，吸引来了三十几位优秀人才，不到半年时间，便纷纷跳走。人去楼空的原因很简单：人才成了摆设，没有发挥自己能力的空间。
招聘工作的一个前提是要事先对本企业的用人需求、工作状况进行准确地、周密地、实事求是地分析，根据岗位特性、任职资格、组织文化等企业实际来选择合适的人选，不能盲目引进，即使企业求才之心极为迫切，也要量力而行。如果人才来了觉得工作无挑战性或事业没有发展空间，怎么还能留住人家呢？
人员的“红眼病”
招聘人员特别是录用决策者的质量往往决定着被录用员工的质量。有些招聘录用的决策者故意不用高过或可能高过自己的求职者，这种红眼病对企业的伤害可是严重的内伤。
企业要在内部用人理念上经常教育各级干部，要敢于、善于使用高手为自己工作。干部选拔流程和制度更要科学合理，要保证将有德有才者提拔到各级领导岗位上去。一般而言，英雄之间惺惺相惜，强将也不愿要弱兵。另外，企业要在制度上安排好广大管理人员的后路，使其让贤有利，乐于让贤。当然，一个简单的方法是，不要让一个人做录用决策；或者将这种决策质量和后果作为考核用人单位主管的一项指标。
“迷信”文化
有的企业在招聘中还有严重的迷信文化。《人民日报》载，2006年是狗年，有些企业在招聘员工时，把“属狗”作为一个优先条件。长春市的一家企业，年初在报纸上刊载一则广告，声称以年薪２０万元的标准招聘“属狗”的人才。除生肖属相外，在招聘中，还有讲究血型、八字、姓氏的。更有甚者，有的招聘考官根据相面术来决定录用与否：这人因面上多了一个痦子、那人因鼻梁太低“山根阻断”，还有因“面相凄苦”“脑后有反骨”而不被录用。
迷信的沉渣在当代不断泛起，有些招聘者还大言不惭，说是在搞“文化”招聘！比如，有的声称属狗的人必然具有狗的优秀品质，“这是我们选拔员工的必备条件”；又如，有的企业家表示请风水先生看过，如任用与他生肖相克的人，必然亏本，他不能不尊重“命理文化”。
祭起文化的旗号，实际上是荒谬的迷信，可称之为一种病态文化。热衷于搞迷信，只能说明管理者的愚昧与无知，这样的病态文化非但不能给企业带来兴旺，反而可能把企业引向衰败。招聘员工，应当考虑的是学历、经历、能力与思想品质。有些单位加上了性别、身高、籍贯等条件，已属歧视性行为，而把属相、血型、姓氏、八字、面相之类也视为必要条件，更是职场刮起的一股愚昧之风。
病态理念
有些企业的招聘与用人理念就是病态的，招聘进来的人往往也是不正常的。有个广为流传的招聘测试故事。一位老总亲自面试求职者，最后总是悄悄而严肃地问：“一加一等于几？”求职者不论回答正确与否，都被淘汰。最后被录用的人是这么表现的，他悄悄地趴在老总的耳边严肃地表态：“您说等于几我就认为等于几！”被有这种病态的企业所淘汰，也未偿不是一件好事。
以上所列招聘中的若干“病症”，散见于当前的企业，而且还呈越来越泛滥的趋势。一般而言，这种招聘不会聘到真正的才俊之士。因为一个成熟的、有抱负的、有才干的求职者总是通过求职过程来观察和选择企业，三思而后行，而不会将自己轻抛轻掷随便就“嫁出去”。再者，这些病态招聘也不是有战略雄心和健康管理的企业所屑于为的，他们会学习利用成熟的招聘甄选理论与技术。
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企业管理杂志 
2015-10-19 08:44:01 
