最近谷歌一位运营高级副总裁写的《最不能容忍的求职简历》在网上很火。这让我想起有很多非常有价值的建议在招聘过程中一直没有得到真正的重视，尤其是公司官方的招聘页面存在的问题，因为应聘者对公司的印象很大程度上受这些页面的影响。
大多数公司不是不知道自己的招聘流程和招聘页面有待改进。他们不知道的是用什么办法解决这些问题，他们不知道如何分辨哪些技术上的改进真值得花时间，以及第一步到底从何做起。
我们就一起来看看公司网站中招聘页面最常见的5个问题以及解决方法：
1.天真地以为，不论申请表多长应聘者都不嫌麻烦。
一旦应聘者决定投递一个岗位，想当然地认为他们一定特别积极主动地完成在线申请表。不幸的是，这样的假设通常是错的。面对冗长的流程，候选人往往会选择放弃。
解决方法：一个简短的申请表会转化为更多机会，还可以考虑其他申请形式的辅助，比如从谷歌的网盘或者Dropbox之类的云端传上传简历，利用LinkedIn或其他社交档案申请岗位。
2.没配置有效的筛选工具
有些公司收到太多的简历，根本没办法逐个查看。只能武断地用关键词去筛选、排除简历。
解决方法：候选人打分。与其使用招聘管理系统来筛选申请者，不如用可以候选人打分、排序的评估工具。这样，任何一个候选人都不会被排除在外，只是根据一些关键指标让可能比较优秀的候选人排在前面。
3.把社交招聘曲解为在社交媒体发布招聘
LinkedIn，Facebook和Twitter确实是发现候选人的重要渠道。公司的招聘部门肯定在各个社交媒体上都发布了自己需要招聘的岗位信息等内容。但问题是，大多数公司也就到此结束了。
解决方法：不能只是不定时地发布招聘信息了事，还要注意社交媒体信息发布后的进一步维护上。社交招聘的重点在通过社交媒体与候选人的互动交流，否则的话，社交媒体就和传统招聘网站没区别了。
4.你的职业网站不包含互动内容
很多公司都意识到了充分利用各种内容去吸引潜在员工的重要性。问题是，绝大多数企业并没有把所有内容整合到自己的招聘页面下，而是让候选人在LinkedIn，Glassdoor，YouTube等各种网站间跳转。这个过程往往使很多候选人放弃了进一步了解企业打算。
解决方法：把各种渠道上关于公司的各种形式的信息整合起来，这不仅让他们有兴趣更长时间停留在招聘页面下了解公司情况，而且，提高了候选人申请职位的概率。
5.数据分析不足
大部分数据统计会记录网站的访问量，但只对在招聘页面上提交申请的用户进行信息统计。其实，这部分人只是招聘页面实际访问人数中很小的一部分。
解决方法：真正有效的统计应该是收集每个访问招聘页面的用户的行为信息，这最终可以帮助我们思考怎样让他们发出求职申请。尤其是在激活被动的候选人方面，这部分工作非常有价值。
阅读（
HRTech China 
2014-11-13 08:46:28 
