前两周得到StevenLi的邀请，听了雇主品牌创始人Richard Mosley在雇主品牌峰会（EBS）的分享，作为雇主品牌领域的大咖，Richard非常值得尊敬，现场也有不少启发，但是更大的触动在于中国的雇主品牌体系和实践，已经远远超过国外对于雇主品牌的研究。
正如李善友所说，每个人都有自己的思维遮蔽，Richard Mosley的背景是市场出身，他用Marketing的思维来服务人力资源部，却缺乏对于人力资源部最核心指标（如何吸引和选拔最适合的人）的深入理解。虽然他不断在讲雇主品牌是为公司绩效服务，但却没有讲清楚如何实现？
难道依靠更体系的调研统计分析、更大的传播声量、更有趣的内容，就能吸引到对的人才？就好比你是高富帅，对自己很了解、打扮的也得体，就能选到合适的另一半吗？
雇主品牌是企业和人才的双向连接，绝对不是依靠你有单方面的吸引力，就能连接到对的人才。
传统的雇主品牌（EVP 1.0）
EVP1.0的漏斗模型来源于Marketing的理论体系，理论上是正确的，但有几个弊端：
1. 移动互联网时代信息爆炸，More information ≠ More Informed，绝大多数品牌传播停留在Awareness就很难继续往下走
譬如问一个候选人，两个知名公司（譬如联合利华和宝洁），他们作为雇主的人才品牌有什么区别，我相信大部分人是不知道的
2. 这个模型完全是从市场和品牌角度出发，忽略了人力资源职能最为关注的核心指标，即帮公司吸引到正确的人
绝大多数做雇主品牌的人，都是市场背景，缺乏对HR的深入洞察
人才在这个漏斗一步步往下走，关键点是如何在不断吸引过程中（优秀的人才总是选择很多），完成筛选（被公司筛选，或者自我筛选）
3. 移动互联网时代瞬息万变，候选人已经等不到从第一步到第二、第三步，往往看到一个心动的公司/岗位，很快就申请，第二天就极速入职了，所以不能死板的套用这个方法论
未来的雇主品牌（EVP 2.0）
EVP2.0的所有目标，都指向一个：如何帮公司吸引到对的人，在公司产生绩效。对的人，是核心和关键。同时，EVP2.0是一个动态的过程，从左下角的打猎模式，变迁右上方为养鱼模式
1、传统雇主品牌传播的方式以吸引式为主，迎合候选人偏好，这样并不能提升招聘质量
2、EVP2.0以挑战候选人思考、用差异化的定位打动候选人、情感共鸣三个最有效沟通方式来提升招聘质量（参考下图）
3、传统雇主品牌和招聘是以事件引爆型，和打猎一样打一枪换一个地方：今天做一个项目，明天搞个活动，投入巨大，产出无法衡量。就好像美国往日本东京扔了个原子弹，是炸死很多人，但是有没有针对性的消灭日本军阀，而不是误伤很多平民。
4、EVP2.0，以养鱼为核心，建立一个线上的人才鱼塘，围绕三个最有效提升招聘质量的沟通方式来设计一系列的场景，场景基于岗位能力和文化价值观来构建，无论是未来工作的角色扮演，还是与公司大咖的互动
5、所有场景的设计，都能在线上鱼塘，帮公司获得考察候选人的数据，这个数据，就是能预测候选人绩效的人才Profile（下图）
6、这四个维度的人才Profile，是更全面对候选人的了解，能预测候选人未来在工作的绩效，而不是传统的简历模式。大家都知道，简历看着好，和这个人能在公司干得好，是两回事
7、养鱼模式，就打破了招聘季节性的压力，譬如社招的春节后高峰期和金九银十，校园招聘的9-11月。鱼塘里面有无数的鱼儿，通过你投入鱼塘的一系列场景和任务，被打上标签，这样你需要吃鱼的时候，直接捞鱼就可以，不用再费尽心思的去森林打猎。
8、养鱼模式就是社群经济、粉丝经济在人力资源领域的实践，小米、罗辑思维、猎豹等都已证明，构建亚文化的社群，通过用户参与感带动内容和转化，这是中国移动互联网超越全世界的核心之一
9、鱼塘模式的核心，在于场景设计，需要两类人才共同完成，一类是懂得雇主品牌和场景设计的创意人才（右脑），一类是懂得人才标准和测量的人力资源顾问（左脑）
10、所以雇主品牌的未来，是品牌体验和心理测量的结合，是传统人才测量，如何更有趣，更互动的一次变革
移动互联网时代，中国在很多方面已超越硅谷，成为世界中心。人力资源和雇主品牌，Why not？
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招聘兄弟会 
2015-12-31 09:55:20 
