1.4R营销理论
21 世纪的市场营销发生了很大变化，以顾客为中心，面向竞争，寻求合作、创造需求是市场营销发展的趋势，4R营销理论及其组合就是在这种背景下产生的一种新的营销理论。它在新的平台上概括了营销的新框架，它不但重视企业的内部和外部，而且更加注重内部和外部的联系。
4R营销理论由美国营销学者艾略特•艾登伯格 （Elliott Ettenberg），于2001年在其《4R营销》一书中首次提出。4R理论是以关系营销为核心，重在建立顾客忠诚，它阐述了四个全新的营销组合要素：即Relevance（关联）、Reaction（反应）、Relationship（关系）和回报Reward（报酬）。
（1）Relevance（关联）
4R营销理论认为企业与顾客是一个命运共同体。建立并发展与顾客之间的长期关系是企业经营的核心理念和最重要的内容。在竞争性市场中，顾客具有动态性，顾客忠诚度是变化的，他们会转移到其它企业。要提高顾客的忠诚度，赢得长期而稳定的市场，重要的营销策略是通过某些有效的方式在业务、需求等方面与顾客建立关联，形成一种互助、互求、互需的关系，把顾客与企业联系在一起，这样就大大减少了顾客流失的可能性。
（2）Reaction（反应）
在相互影响的市场中，对经营者来说最现实的问题不在于如何控制、制定和实施计划，而在于如何站在顾客的角度及时地倾听顾客的希望、渴望和需求，并及时答复和迅速做出反应，以满足顾客的需求。多数公司倾向于说给顾客听，却往往忽略了倾听的重要性。在相互渗透、相互影响的市场中，对企业来说最现实的问题不在于如何制定、实施计划和控制，而在于如何及时地倾听顾客的希望、渴望和需求，并及时做出反应来满足顾客的需求。这样才利于市场的发展。
（3）Relationship（关系）
在企业与客户的关系发生了本质性变化的市场环境中，抢占市场的关键已转变为与顾客建立长期而稳固的关系。与此相适应产生了5个转向：从一次性交易转向强调建立长期友好合作关系；从着眼于短期利益转向重视长期利益；从顾客被动适应企业单一销售转向顾客主动参与到生产过程中来；从相互的利益冲突转向共同的和谐发展；从管理营销组合转向管理企业与顾客的互动关系。顾客关系营销是通过不断改进企业与消费者的关系，实现顾客固定化的一种重要营销手段。
（4）Reward（报酬）
任何交易与合作关系的巩固和发展，都是经济利益问题。因此，一定的合理回报既是正确处理营销活动中各种矛盾的出发点，也是营销的落脚点。
2.4R营销理论在雇主品牌传播中的应用
基于4R营销理论的雇主品牌传播的最大特点就是以竞争为导向，根据市场不断成熟和竞争日趋激烈的形势，着眼于雇主与雇员的互动与双赢，不仅积极地适应雇员的需求，而且主动地创造需求，运用优化和系统的思想去整合营销，通过关联、关系、反应与回报的形式与雇员形成独特的关系，把企业与雇员联系在一起，以建立和形成企业的竞争优势。在雇主品牌的传播和推广中，我们可以借助4R营销理论来探讨企业应当采取哪些措施快速、有效地传递自己雇主品牌的信息，提高员工忠诚度。
（1）Relevancy（建立雇主与员工的关联）
所谓建立关联，就是要让雇主和雇员成为命运共同体，雇主和雇员之间不再是传统意义上的对立关系，而是基于共同利益基础之上的合作伙伴。对企业内现有的雇员来讲，企业不是仅仅与其签订了劳动合同就算是建立了关联，而是应当使其自身的需求和利益都与企业保持联系；对于潜在的雇员来说，关联就是要不断地给那些以后可能是企业目标人才的人传递有关企业的信息，并确保这些信息能够打动他们。雇主品牌对于与雇员建立关联的深层次意义还在于让雇员的人力资本价值得到提升，即使将来离开该企业，但曾经在该企业的工作经历对其职业生涯十分有益，无形中人力资本的增值使其在劳动力市场上更有竞争力。
（2）Response（重视反馈）
2005年“亚洲最佳雇主调查”结果显示：在当选最佳雇主的公司中，87％的员工得到了足够关于业务成果和绩效的信息，而其他公司的员工只有57％；89％的最佳雇主的员工认为，他们知道公司对自己工作的期望所在，这个数值比其他公司高了25个百分点。
一个对信息的快速反馈机制是非常重要的。从企业的角度来看，企业的战略并非一成不变，而是一个连续变化的过程，在这个过程中，战略目标的达成又需要雇员的理解和支持，所以能否快速将这个变化的信息在第一时间传递到员工那里，并确保他们正确理解是企业持续改进绩效，获得竞争优势之关键，同时也意味着保证了员工工作绩效的正确性；从雇员的角度来看，雇员的需要是一个实时变化的过程，企业有了健全的机制去了解他们的需求，同时也需要一个快速的反应机制来针对雇员的需要做出迅速的调整，只有基于这样的持续改进中，雇员的满意度和忠诚度才能得以保障。
（3）Relationship（增进雇主与雇员之间的关系）
关系营销可以说是在雇主品牌营销中最为有效的一种手段，它贯穿于企业雇主品牌营销的整个过程，通过不断增进雇主与雇员之间的关系，使雇佣关系得到一个长期的保证。
大多数企业都能意识到与潜在员工、现有员工建立一种长期关系的必要性，但是他们并未意识到与离职员工建立长期关系的重要性。企业如何对待离职的员工，也会影响到雇主品牌的形象，如果员工是带着自己的不满离开的，那么这些员工就会和不满意的顾客一样，将雇主的表现四处传播，影响雇主在潜在员工心目中的印象。在实际的人力资源工作中，离职员工管理逐渐成为人力资源工作的热点和难点问题，不适当的处理方式和技巧往往导致不良的后果。
世界著名的贝恩管理咨询公司，专门设立了旧雇员关系管理主管，负责跟踪离职员工的职业生涯变化情况，为记录这些变化情况，公司还建有一个前雇员关系数据库，其中存有北美地区2000多名前雇员资料，不但包括他们职业生涯的变化信息，甚至还包括了结婚生子之类的细节。贝恩公司定期向那些曾在公司效力的前雇员发送内部通讯，邀请他们参加公司的聚会活动。如此感情投资，不仅让离开的雇员对企业有较好的评价，同时可以在有朝一日能有效利用这些“跑了”的人力资源。
一项调查显示，国内约有七成左右的人力资源经理认为，自己在员工企业服务全周期管理上是“虎头蛇尾”，即入职管理出色，但离职过程办理非常草率，如何让员工保持良好的心情离开，以及在离开之后如何让员工传播对于企业有利的信息，是企业进行关系营销时应关注的。[1]
（4）Reward（雇主品牌回报）
对企业来说，营销自己雇主品牌的真正价值在于提升对潜在员工的吸引力，提高现有员工敬业度和忠诚度，减少了雇佣双方的适配风险，降低企业人力成本。在众多的营销活动中，企业对雇主品牌的营销可以说是投资最少，回报率最高的。
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中国雇主品牌网 
2015-05-08 09:15:21 
