通常来说，校园招聘不仅可以吸纳企业需要的可塑性人员，满足企业人才储备的需要，还可以推广雇主品牌、增减社会效应。但是，纵观企业现有校园招聘现状，远未发挥其应有效用，校园招聘的效率与含金量不足，“乏力”程度有目共睹。
校园招聘是一个系统性的工程，其从校园招聘前期的调研与准备到进入校园后的招募实施，再与校园招聘工作的后期反馈，整个系统细化且繁琐，如此便容易出现招聘前期准备工作不足，招聘缺乏战略性。虽然最后都能完成招聘任务，但是总找不到企业最想要的人，整个招聘效果难达理想。
多数企业开展校园招聘都不得不被动的根据学校就业办的安排，根据人才市场的安排来确定招聘会的时间，这一方面导致对很多急需用人岗位补充困难，校园招聘不灵活使得校园招聘不能完全满足企业而发展的需要；同时，多数企业进行传统的校园招聘时候受限于招聘会主办方的安排，在招聘地点上没有发挥的空间，这就等于时间、地点方面的过于被动。不仅不能扩大与求职者的接触面，对注意力越来越分散的校园求职者的吸引力也不够。
另外，“坐等简历”的特点是校园招聘最为突出的，是指企业被动的接受求职者的选择。很多企业始终抱着酒香不怕巷子深的心态，习惯了坐在桌子后面等待应聘者主动上门，这就容易出现简历过多或者投递者过少两种情况。简历虽多但是有效简历数过少（大量不具有任职能力的求职者投递简历）无疑会加大面试人员的工作量。相反，如果简历过少，企业可选择的人才群体就大大减少。如此一来，企业校招就只能呈现出任务重、时间紧却选人难或无人选。
校园招聘结果无保证主要表现在忽略招聘工作后期的评估与反馈。多数企业忽略校园招聘成本核算，没有当作一个系统的过程，将其当作是解决人员需求的一种手段，在招聘结束后并未及时反馈给未录取的应聘人员。虽然有时会进行校园招聘工作总结，但是其总结也仅限于对招聘人数的统计及岗位需求补给情况的统计，忽略对录用员工的满意度、适应度等进行进一步的分析与评估，如此很难保证企业校园招聘的有效性。
目前来讲，校园招聘的形式逐渐增多，创意也是层出不穷，除了定期宣传（网络、海报、宣讲会）、开招聘会、网上招聘以及招聘外包，还有很多企业通过赞助校园文化活动、学术活动、设立奖学金等来扩大知名度，以吸引有优秀人才的注意。再加上当前备受关注的社交会、微招聘等，企业盲目的认为渠道够宽，创意够新，招人不成问题，这就容易造成对整个校园招聘的认识偏差，进而造成大量人力、物力、才力的成本，而效果却达不到理想。
招聘工作结束之后，对本次工作的招聘结果进行准确的评估以及及时的反馈对于企业的人力资源管理工作是十分必要的。通常来说，对于招聘结果的有效性测量指标主要集中于以下几个方面：应聘人员的数量是否达标、被录用比率是否达到标准、新员工的业绩表现是否达到标准、新员工的工作表现是否能够得到部门领导及同事的认可、招聘成本控制的有效性以及新员工的流失程度。而对于多数企业而言，在整个校园招聘结束后，都忙着做些表面功夫的工作而缺乏对上述情况进行跟踪式、及时性的反馈分析。
企业开展校园招聘是抱着满足企业人才发展需求的初衷，然而，就是在这样的环境下，企业却形成了要招“人”却忽略“人”。要招“人”，即为了企业的发展而寻求可塑性强能够满足企业人才储备的各种“人才”；忽略“人”却表现在两个方面，一方面是对与毕业生直接接触的开展校园招聘的“人员”的忽略，另一方面是对于“求职者”的忽视。
无论企业校园招聘的策略、规划等有多么的系统、规范、可操作，但是如果派去的招聘人员专业素质低，无法达到招聘工作对人员专业素质的要求的话，那也注定是一场失败的招聘。因为作为企业校园招聘员工的群体，如果素质不达标，不仅容易致使招聘工作的有效性严重缺失，也很难筛选出企业所需要的人才，更不能与候选人进行深度对话，影响企业形象。因此，招聘专员的培训工作的忽视严重影响了企业招聘人员专业素质的提升，从而大大降低了企业招聘工作的有效性程度。另一方面，对于所忽视的“求职者”是指，作为直接与求职者接触的招聘专员缺乏与候选人深度对话的意识，很难传达企业的文化与精神，导致求职者不能深入了解企业，从而错失拥有良才的机会；而且对于部分企业而言，校招过程中对于求职者表现出不尊重与不重视也导致招聘效果大大降低。
对企业方需求的把握是需要专业技能的，并且需要花费较多时间的。了解和把握企业方的需求，才能明确找人的方向，才能准确的推荐。这项工作花费多大心力都不为过，否则后期工作更劳心劳力，这项工作极需专业技能和知识储备。而校园猎头正是以此为基点展开的服务工作的。校园猎头会与企业方多次沟通，约见HR、用人部门领导、老板，多渠道真正把握企业方的需求。所谓，能够有效的把握企业的需求，方能最终为其觅得所需人才。
从招聘宣传方面来说，在明确企业需求的前提下，校园猎头将认真分析招聘岗位的任职要求，筛选出候选人最有可能分布的目标群体，对目标群体进行高针对性的精确宣传，而非受众的粗放式宣传，以确保最有可能的目标群体都能看到招聘信息。这不仅能够提高招聘宣传的效率，也能减少宣传成本，扩大在目标群体的影响力。
从简历收集方面来讲，由于校园猎头进行的是针对性的宣传，因此目标群体也将具有极强的针对性，所收集的简历也将更符合岗位的任职资格。另一方面，校园猎头主动联系候选人所在班级的老师班干部，会根据他们的推荐来寻找合适的学生，主动同他接触，邀请他提供简历，大大减少了人才识别成本，提高了招聘的有效性。
传统的校招受限于时间、地点且被动单向，而校园猎头规模小，时间选择非常灵活。只要企业有招聘需求，校园猎头就可以马上开展招聘工作，不受其他公司招聘工作的影响，不受人才市场的时间制约；校园猎头不需要实体场地，各种沟通都通过通讯方式进行联系，企业可以灵活的选择是在公司会议室还是学校教室进行面试，具有极强的灵活性，不再局限于招聘会狭窄的场地，更能体现出企业的特色，从而吸引求职者。
同时，校园猎头的互动性显著，他们可以利用各种营销手段，同候选人进行深入的互动式交流，持续的同优秀学生保持联系，更主动的将企业雇主品牌推销给候选人，让他们对企业有更深入的了解，并对企业文化有更贴近的体会。
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2015-03-24 09:06:48 
