做过猎头服务的童鞋都干过背景调查这一件事情。但是背调存在的那些坑，你知道吗？
背调最核心的调查内容无非是工作能力（工作态度、工作业绩）、实际经历（职位、薪资和时间）、人际关系三大类。另外，一些大型企业会要求猎头公司对人才的婚恋状况、学习经历都进行考察，形成调查报告，以便企业做出系统的评估。
从猎头的角度讲，提供人才的背景信息，是自己应尽的义务，是猎头服务的重要组成部分。但是这项工作有自己的特点，也最容易出现不少错误，导致后续的猎头工作出现问题。
从企业的角度讲，猎头所做的背景工作，越详实越好，这样可以使得自己在作出是否录用的决策中，拥有更多的信息。但是缺点也非常明显，那就是客户的很多要求，可能猎头无法满足。
原因无非有三
第一， 候选人非常不愿意猎头对其进行背景调查，虽然猎头总是偷偷地干着。直到今天仍然有大量的人才，不愿意通过猎头更换工作，就是因为这个原因。害怕自己跳槽的经历因为猎头的背调行为而被公开化，尤其是涉及到当前工作的背调时。有的HR会批评要是没有问题，为什么害怕被调查呢？其实道理很简单，猎头的部分背调工作其实涉及到了人才的隐私，在国外更是一件容易触犯法律的事情，而在中国虽然不违法，但是有可能把人才过去涉嫌违法的往事给搞出来，比如某顶级互联网合伙人曾是中国最大的盗版音像制品服务商。
另外，中国是一个人情社会，很可能因为这种操作，导致候选人的人际价值的损失，有时由于你搞不清楚，人与人之间到底是什么关系，很可能导致候选人寻找新工作机会的事情败露。举一个例子，此前我们为某创业公司猎取一位副总裁。我们的猎头自告奋勇地为HR做人才早期工作的背调。由于该人才十年前曾是某知名互联网公司前十位的员工，我们不得不寻找这个项目的创始人，改名创始人已是行业大佬，我们发现要证实和取得哪些信息，不得不去问这位大佬，结果我们通过虚构一个理由，以投资人的身份去询问了该大佬，结果是大佬确实把信息给了我们，但是很快就跑出问候选人，你既然要创业找投资，为什么不找他。我们的谎话一下子被穿帮了。后期的人才维护就变得非常困难。以至于候选人打电话过来，一顿臭骂。
第二， 时间过于久远了，对于企业来说，他们希望猎头能像侦探一样把人才最真实的信息呈现出来，但是时间过于久远，不仅仅找人核实的成本极高，而且出现误差的可能性也特别大，尤其是在中国这个征信极其不健全的社会中。因此，一般应该背调的时间控制在三年以内，且工作时间较长的工作上。
第三， 也是我们认为的背调的启动时间问题。背调应该尽可能安排在企业核定好薪资和职责，且确实有较强意向收纳人才之后，再启动背景调查，并且所有的背景调查应当让候选人知晓，只是不会告诉他会去询问谁，这样做的作用是给予候选人一个选择放弃的机会。因为，候选人随时有权力叫停整个进程，这是他和猎头之间的基本合作的前提，否则会被猎头公司带来巨大的品牌伤害。
同时，也应当建议客户，将背调的范围的缩小，比如薪资、期权、工作风格和职位这些都是可以的。
除了背调可能带来的代价外，询问人也很重要。通常来说，工作风格这类的评估，建议通过三三制来完成。极端重要的岗位，如CEO、副总裁等，应该要求候选人提供一名或若干名前下属、客户从候选人提供的若干下属名单中随机抽取一名或多名（一般能胜任的副总裁一级的人才，他所领导的员工不会少于20人），以及猎头公司寻访一名或若干名的方式进行。其中直接下属的意见最为重要，HR等服务部门员工的意见次之，最后才是跨部门员工的意见。
值得注意的是，如果人才来自小公司，那么就完全取决于用人单位老板的意见了，因为他敢用这种背景的人才，就意味着他已经准备面对这种风险了，这个时候的背调的作用其实可以忽略不计。另外，明星创始人和低级创业者出生的候选人，投资人的意见更加重要。
总之，背调是件艰难的技术活，需要长期的训练和沟通才能掌握，我们也是在一路上，不断摸索。
阅读（
互联网 
2015-06-29 10:38:18 
