| 本帖最后由 kerry 于 2009-9-4 10:10 编辑 问题一：中国人才测评理论体系建设存在什么问题？ 答：我国目前尚无自己完备的人才测评理论体系。长期以来，人才测评理论依赖于对国外理论的借鉴甚至照搬。国外理论的应用促进了我国人才测评事业的发展，但由于较大的文化差异，也带来了一些问题。中华民族有着自己的特点，我国的公务员制度与他国迥异，一味照搬国外理论并不能解决自己的问题。 建立适合中国国情的、独立的人才测评理论体系，是我国人才测评工作肩负的神圣历史使命，是一项利在当前、功在千秋的宏伟工程。从世界范围看，建立完善的人才测评理论体系是当今人才测评事业发展的一个趋势，近年来测评理论建设的突出特点是更加重视定量过程、非控制过程和客观解释过程。我们只有瞄准世界人才测评技术前沿，集中力量加强理论研究，才能使我国的人才测评事业在科学理论指导下不断向成熟发展，才能满足我国飞速发展的公务员录用考试、人才选拔对新技术的需要。 问题二：人才测评技术中国化存在哪些问题？ 答：多年来，我们主要依赖对国外测评量表的修订，导致国外理表垄断了我国的人才测评技术市场。我们自己开发的技术相对较少，在笔试方面，开发的能力测评、绩效测评以及业务能力水平考试等技术远远不够；在面试方面，面试方法至今仍停留在以主观判断为主的水平上。近几年，公务员录用考试和人才选拔对测评量表中国化的呼声一直很高，但进展不太理想。主要原因，一是从事公务员录用考试与人才测评的同志多是行政机关的管理人员，他们考务工作繁忙，无暇进行有关考试方法的研究；二是没有形成考试与测评的研究气候，研究单位与研究人员各自为战，无法凝聚成合力；三是尚未制定出长远的指导性规划，导致很多地方的测评工作仍处于摸索阶段，盲目性和重复性较大；四是拿来主义意识严重，认为引进和修订国外技术量表可推动我国的人才测评事业早上、快上。 问题三：人才测评数据分析水平现状如何？ 答：人才测评数据主要是指通过调查、测验等方法获得的结果，分数则是这些结果的数量化的主要表现。随着社会的进步，对人才测评的科学性、公正性提出的要求越来越高，从而对数据的研究也越来越深入。如何科学地分析、准确地处理人才测评数据，是当前国内外人才测评领域的重要课题之一。 1） 项目反应理论的崛起提供了数据分析的新工具 70-80年代，在测量理论中，最显著的进步是项目反应理论的应用，它是继经典测量理论之后的一个重要的测量里程碑。项目反应理论之所以优于经典测量理论，在于它克服了后者分析数据对“考分=能力”的局限，而将能力看作是一个潜在的变量，又将项目的难度、区分度等重要参数看作是项目本身的固有特性，独立于被试团体。目前该理论主要应用于客观性考试、试题库的建立、不同团体被试在不同测验中能力反应的等值化、跨文化比较等多种测量领域。在发达国家的人才测评数据分析中，项目反应理论已经成为一种常规的分析工具。 2） 多元分析的广泛应用 在人才测评的数据分析中，多元分析一直扮演着重要的角色。第一代多元分析方法有：标准相关分析、冗长性分析。另外还有路径分析、协方差构造分析、多维标度法、离散数据的数量化理论等等。60年代以来，多元分析广泛被用于政治、社会、教育以及心理学等诸多领域和学科。 要提高我国人才测评数据分析的整体水平，当前亟待解决的课题是我国的人才测评专业人员不仅要具备丰富的人事测量知识，而且还应懂得如何应用计算机和统计学的方法分析数据和解释数据。如果因为我们知识的贫乏而得出错误的结果，或作出错误的解释，或设计出缺乏科学性的工具。其后果必然影响人才测评的社会声誉，影响人才测评事业的持续发展。 问题四：什么样的人才测评方法是比较合适的？ 答：人才测评，是行为科学、管理科学、考试学、心理学、统计等多门学科相结合的综合评价方法的总称，是多种方法的有机结合。在对象上，强调行为特征；在应用上，侧重管理能力；在方法上，以考评为主；在预测上，借助心理学；在客观性上，依靠统计学。 那么，什么样的人才测评方法才算比较合适呢？很显然，没有一种方法或技术能够涵盖人类的全部行为特点。人既有自然属性，又有社会属性。人类的特点多种多样，每种文化或与之相关的经验都可能形成许多不同的行为特点。当我们对人才进行测评时，应借鉴和充分利用所有与人才测评有关的学科，形成人才测评多学科、多方法综合运用的格局。应牢记人的行为绝不是一种方法所能全面测评的，任何一种方法均有自己的适用范围，超出这一范围，就会变的毫无用处。我们只有使用多种方法，从个人的不同角度和不同层面去测评，才能得到比较正确的预测结果。 问题五：人才测评的信度和效度存在哪些问题？ 答：人才测评的信度与效度既是一个理论问题，又是一个技术应用科学性的指标问题。它是人才测评技术与应用的结合部，而且能对实际考试测评的质量提供保证。 我国人才测评技术的引进和开发在信度和效度方面反映出的问题，概括起来大致有以下几个方面：一是信度、效度理论与有效应用问题主要涉及公务员录用考试测验的信度、效度指标、测评目标的模糊性和效度的解释等问题；二是信度、效度的先导性与可操作性问题，涉及信度、效度与量表编制的关系，效度的可操作性等问题；三是效标效度的时效性问题，主要涉及预测度的准确性、同时效度的功能，预测效度与同时效度的分离状况等问题。 对效度研究应注意以下几个问题： 1、如果一种测评方法用来对应试者做录用和选拔决策，那么在解释测评结果时，应该仔细分析所有的证据，也就是说，考官必须有能力判断所有的信息可靠性、有效性和误差度。 2、在一般情况下，被用做预测和选拔的测评方法，在特殊情况下也都应该有效。在公务员录用和人才选拔效度检验中，应了解测评方法对录用、选拔的具体目的是否有效。一切测评技术、方法都应围绕人才选拔的目的进行效度检验。 3、无论是进行人才测评理论研究还是实际应用人才测评方法，都应该把选拔目的和测评方法的相关关系放在首位，应该避免那种因为想采用新技术而选择不一定适合测评目的，或未经效度考察的测评方法的功利倾向。 问题六：面试的主客观性和公平性存在哪些问题？ 答：面试，是人才测评功的主要方法之一，也是公务员录用考试的一个重要环节，它可以弥补笔试的不足，有利于全面、公正地对应试者进行评价。 常用的面试方法主要有：背景调查、面试、团体评价、个人评价、专家判断、行为观察、评价中心。在评价中心方法中有组内评价、专家评价、多种技术、行为评价以及情境模拟。最常用的情模拟方法有：文件筐测验、无领导小组讨论。1982年，美国心理测量专家瑞利曾发表一篇题为《不同雇佣选拔过程的效果及公正性》的论文，该文对以上面试方法和纸笔测验就效标关联效度、实用性和对将来行为预测准确性三个方面的指标进行了比较评价。瑞利指出，从各方面看来，只有背景调查和团体评价所显示的效度水平和纸笔测验有可比性，在实用性方面，纸笔测验远较其它方法优秀。美国社会学会的研究报告也得出相似的结论；“目前，在雇佣选拔测验中，从提供信息、公平性及技术水平方面，尚没有一种方法能够代替标准化能力测验。” 就面试方法本身比较来看，突出的问题反映在以下三个方面： （一）与笔试比较，面试方法的信度与效度普遍较低 背景调查、团体评价、个人评价、行为观察以纯经验的记分方式操作为主，这种记分方式从技术角度考察，存在着比较严重的信度和效度问题。在加权方面，由于缺乏必要的理论根据，决定权重完全依靠经验。所以这类方法从开始使用，就产生了公平性问题。 在面试方法中，面谈法应用的最为广泛，有些人甚至把面谈看作是选拔性测评过程中唯一的和最重要的方法。从客观角度分析，这种方法也有许多不足。多年来的研究结果表明： 1. 面试的信度水平较低。 尽管同一个人和考官面谈有时存在一致性，但不同人的面谈一致性水平很低。 2. 面谈的内部效度不高。 由于受到信度的制约，整体效度水平也上不去。例如，被试的性别、年龄、学历、谈吐、风度，甚至服饰都可能影响面谈结果，这些因素的影响又随录用职位的工作性质而变化。面谈方法所面临的情境不定性问题是降低效度的关键，这种情境不定性主要来自于难以把握并很难消除的个人因素，如情感、需要、双方的投入程度、考官的偏好、考生的谈吐、个性特点等。 （二）面试考官问题 在人才测评领域，目前一个为人注目的趋势是对考官所起作用的进一步认识。事实上，对许多人才测评的批评和反对意见并非针对测评性高的、简洁的、迅速的决策答案，或者按照自己的习惯方法解决决策问题，但这样做恰恰改变了面试的要旨，面试不是决策本身，它所具备的功能仅仅是在一个或几个方面为决策提供可供参考的帮助。当考官没有把面试看作是工具，或没有面试看作是对合格测评者有价值的辅助时，他们对面试结果的理解常常出现偏差，要么认为面试无用，要么无条件接受。 （三）面试方法使用范围问题 由于人类的职业范围多种多样，对工作行为的测评范围十分广泛，当工作行为和面试相结合时，面试方法的使用范围就显得十分重要。这里应该注意两个问题： 1. 每种面试方法只有在一个和实际工作情境吻合的条件下应用。并且所测评的行为和工作本身要求的行为有适当的对应性时，才能发挥它的有效作用。 2. 每种工作行为测评在某些重要方面又是实际工作的升华，即使测评的结果与工作要求完全一致，也只预示着有高的预测水平。因此，我们不能期望面试能够将应试者的所有素质一测无余。 问题七：最大限度发挥面试的功能，要注意哪些问题？ 答：最大限度地发挥面试的功能，要注意以下6个问题： 1. 设计面试步骤时，要先确定所要测评的行为内容，然后选择最佳方法。 2. 每种选择方法都将在适合于这种方法的应用范围和使用目的之内发挥自己最大的作用，并且每种方法也有它的局限。因此，综合使用各种方法，才有可能较全面把握应试者的情况，从而做出准确的预测。 3. 如果用不同的方法得出的信息之间有矛盾，我们可以利用它考察应试者行为的一致性，甄别方法的适用性，如果这些方法揭示了应试者与众不同的特点，我们可以利用这些信息了解应试者更深层的问题应检验面试方法的合理性。 4. 面试考官有别于面试方法的设计者。目前，我国的面试考官多为行政管理人员。但不论什么人，不论是选择什么面试方法，都必须具备有关面试方面的基本知识和对面试功能的基本了解。 5. 对面试分数的解释既需要具备有关数据比较的知识，又需要具备面试所涉及的有关行为方面的知识。这就要求考官具备必要的测量统计方面的知识，以及与被试专业、经验有关的知识，包括能力因素、情感因素、社会因素等等。必须牢记，不能对面试分数线做孤立的解释，还需要其它方面的真实资料加补充，因为面试本身不可能对一个人做出全面的评价。 6. 建立规范的面试考官资格制度，从根本上消除不合格考官对面试工作带来的不必要的消极影响；同时，对现有面试管理人员进行有计划的、分门别类的专业培训，从整体水平上提高面试的水平。 问题八：考核存在哪些问题、现状如何、对策是什么？ 答：十几年来，我国人才测评出现了许多新方法、新手段，但并不意味着传统的方法就失去了它的生命力。考核法作为一种非常传统的人才测评技术，在今天仍然有其顽强的生命力，仍然活跃在人才测评的舞台上。它是一种久经考验的并行之效的方法，也是今天组织、人事部门在选择和评价人才过程中运用比较多的一种方法。传统的考核方法注重调查研究，注重实践表现，注重群众路线，操作比较方便，具有其它方法所不具备的民意性，有一定的效果。但这种方法也有其自身的局限性，主要是定性和定量结合不紧。直观印象和科学评估结合不紧，考察历史表现和潜能的发现结合不紧。考核在实际应用过程中所暴露出的问题，也显而易见，如考核问卷设计不尽合理，缺乏科学性，在实际操作过程上不能得到满意的结果，使人们对考核的准确性和可靠性产生怀疑；考核内容量化程度不够，多注重定性描述，忽视定量分析，在某种程度上降低了考核的说服力；考核过程中，经常受到其它一些非考核因素干扰，影响考核的结果，如我们要考核一个人的能力特征，往往受到他的人际关系及思想品德的影响，从而干扰了对能力的正常评估。 针对考核法存在的问题，应从以下几方面提高考核的效果： 1、提高考核的信度和效度。根据人才测评目的和岗位要求，确定适当的考核内容，然后将所要考核的内容编制成一套科学性强壮、覆盖面广、操作性强、针对性强、利于数量统计的等级核量表。这种等级量表是对测评的要素进行详细的分类，每一要素都有相应的等级，参加考核的人可以依据自己对被考核人的了解，给出被考核人在某一测评要素上的相应等级。这种作法可以对人与人之间的差别进行定理的分析和描述。 2、考核方式要多样化。由于考核中存在的人为因素较多，为了在某种程度上排除人为因素影响，要适当地确定参加考核人数和考核人员的构成，如人数不能少于30人，参加考核的人员要包括被考核的直接上级领导、工作关系比较密切的同事，如果被考核的人是某一部门的领导，还应选一些他的下属参与考核。如果可能的话还可以请一些专家来参与考核评价，这样所得出的结论是可以信赖的。 3、采用统计学的方法对所得出的考核结果进行科学处理。对所考核要素之间的相关性进行分析，对各类人之间的考核结果之间进行比较分析，了解其相关性有多大。对考核的结果采用计算机技术进行统计，这样可以保证对结果统计的可靠、省时并减少人为统计时所造成的误差。 问题九：品德测评现状如何？未来发展趋势怎样？ 答：在人才测评中，对最为重要的因素――品德，我们至今还没有找到一个合适的方法对其进行有效的测量。产生这一问题的原因是由品德自身的特点决定的，比如，品德具有交易性、不可预测性、模糊性、掩蔽性和时代性等特点。过去对品德的鉴定主要依据组织上的考核与调查，然后对被考核的人作出定性、描述性的分析。这种考查有其优越性，但缺乏定量的分析和比较，难以在人群中找出一个品德发展水平的相对位置，不能在品德方面对人与人之间进行相互比较。这些问题同日益发展的人才测评事业的要求极不适应，加强对品德测评的研究和实际操作研究已经成为国家公务员录用和人才选拔过程上迫在眉睫的事情。加强品德测评的研究，应注意以下几点： 1、确定品德测评要素。应对国家公务员必须具备的品德素质进行剖析，找了其中几促最基本的、最典型的、最具有代表性、并能够反映出一个人的整体品德水平的品德要素。如廉洁自律、敬业精神、责任心、诚实、团结群众、乐于助人、奉公守法、正直、公正、热爱祖国、拥护中国XX和热爱社会主义等等，在确定品德的测评要素之后，对所要测量的品德项目给出其操作定义，使通常认为只能进行定性描述的品德内容变得可以操作、量化。 2、确定测评品德的方法。一是量表测评法。这是一种应用比较广泛、使用效果比较好的一种科学评价方法。它主要根据品德的内容编制成等级量表，让参与测评的人针对一个问题对被测评人进行不同等级的评判，最终统计得出被测评人在某一品德特性上的相应的水平，并能够同其他参加测评的人进行比较，找出他们在群体中的相对位置。这种评价方法克服了传统定性评价方法的只注重领导的个人印象和通过经验评价而导致的以偏盖全、以点代面、主观性较大的缺点。能够从多个方面搜集评价信息，按等级、按分数进行评价，因而能够比较全面地、客观地、公正地对一个人的品德作出总体的评价。二是主观投射法。这是一种将测验的真正目的加以隐蔽的方法。这种测验是事先设计好一些问题，可以是图形，也可以是一段文字的描述，在这些材料中均包括一些品德方面的问题，通过被测评者的不同反应，了解他的品德态度及行为的可能性。 问题十：人才测评在标准和模式上存在哪些问题？ 答：人才测评的标准、目标结构以及模式问题，既是理论问题，更是实践问题，它反映社会所期待的理想人才发展模式，也制约着测评、考试及面试的效度。近年来，在考试录用和人才选拔目标结构中，存在着一个误区，这就是IQ（智商）与EQ（情商）的误区。 据学者对近几年面试评价目标统计分析发现，在65种常用面试的目标中，共有26个因素出现频率比较高，其中最高的有7个，它们是：语言表达能力；应变能力；综合与分析能力；业务知识与操作技能；举止；逻辑思维能力；知识面。其中能力和知识标准占大部分。这表明，我国目前的评价观和期望标准注重人的能力和知识结构，即过于注重人“IQ”。 “IQ”高并不定意味着就是合格的公务员、优秀的领导者、真正的人才。在日常工作和生活中，经常看到这样一个事实：一个人有很高的智力，但却难以与人合作；一个人有良好的社会认知能力，但在工作中却缺乏应有的原则性和责任感；一个人有良好的教育和文化素质，却不安于现状、不求进取，缺乏一种蓬勃向上的精神风貌和顽强执著的敬业精神；一个人可能有很强的能力，但是情绪不稳定，同事关系紧张，很难“充分发挥能力”。人才选择不仅要看某个人“能不能干”，而且更要（首先和特别）看这个人“愿不愿意干”和“他将怎么干？”，即“行为的可能性”和“行为的方向性”的问题。 美国人才学家丹尼尔?戈尔曼博士指出，IQ很高的人未必能够成功，反而IQ平均的人却成功，其原因就在于EQ的不同。EQ，一般称为社会智商或心理智商，也叫“情商”，包括：自制力、忍耐力；热情、积极性、责任心；同情心；协调力。丹尼尔认为人的社会成功基础不仅仅在于IQ，而更多地取决于EQ；如果一个人EQ高，就能够无限地发挥IQ，反之，IQ的发挥就会受到阻碍。日本人才学家土屋京子认为，一个人在社会上成功的因素，IQ仅占20%，EQ要占80%。 人的成就欲、责任感、敬业精神、合作与协调能力、价值观与人生观、信念等，都具有很强的社会性特点，并在人的社会化过程上形成并稳定下来的，是人才选拔和公务员录用过程中应该认真研究的课题。例如，日本在公务员选拔中，首先注重人的品格，即人品，其次是人和知识能力。录用公务员面试的选拔标准是健康、开朗、积极、协调能力、责任感、创造性、执行能力、国际性、爱国家、爱乡土。其中情商占了9项中的5项。并且认为一个人的敬业精神、责任心、协调能力是他日后发展的源动力和基础。 IQ与EQ实际是我党历来提倡的德才兼备、又红又专的人才标准，我们在制定人才评价标准中，应该正确处理IQ与EQ的关系，按着更科学、更合理、更能反映人才发展规律的结构确定人才及公务员选拔目标。应加强理论研究，重点弄清EQ概念的范围，EQ在人才发展中的作用；要研究EQ的测评技术，如测量技术、面试中评价技术、考核中评价技术等；要研究EQ在实践中应用的比例，各种测评中的地位及划分方法。 问题十一：人才测评在管理上和测评市场规范上存在哪些问题？ 答：改革开放以来，适应经济体制、科技体制改革的需要，人才人事制度改革和人才资源开发提上了重要议事日程，人才测评工作也在全国逐步兴起。各级人事部门结合录用考试，不断完善笔试、面试技术，有关高校、科研院所结合教学、科研需要，引进、开发了一系列技术。各地成立了一些专门的测评机构，培训了人才测评骨干。人才测评技术在公务员录用、领导干部选拔、企事业人才招聘等领域，得到了广泛应用。但从总体上看，我国的人才测评工作还比较落后，主要表现在：受传统观念和条块分割的影响，地区间发展不平衡；全国人才测评的管理体系尚不健全；专业力量薄弱分散，技术成果得不到权威鉴定；企事业人才测评，供求双方在市场上“接口”不畅，没有形成服务体系；基础理论研究薄弱，科学化水平不高，很难适应公务员录用和人才选拔的需要。产生这些问题的主要原因是人才测评功的法规不健全，管理跟不上。因此，制定人才测评事业发展所急需的全国性基本政策和法规以及相配套的地方法规，从而规范、管理人才测评事业，是促进我国人才测评工作不断推进的重要课题。 1、完善人才测评法规体系。初步考虑人才测评法规体系包括三个层次，第一层次是宏观的的管理暂行规定或意见，主要对人才测评工作的目的、原则、及各个环节提出明确的要求；第二层次是管理办法，主要对人才测评工作的某一环节进行规范；第三层次是实施细则。 2、实行分类管理。一是机构管理，如制定《人才测评服务机构管理办法》，建立测评机构注册、审批制度，培育和发展事业人才测评市场。二是专业人员管理，制定《人才测评专业人员管理暂行规定》，建立测评专业人员资格认定制度。通过资格认定形成把有关测评的专家组织起来，建立人才测评专家信息网络。组织专家队伍攻关、解决人才测评事业发展的重大科研和技术问题。三是技术管理，制定《人才测评技术管理方法》，建立测评技术成果鉴定、推广制度。制定《人才测评技术、专利保护条例》，保护知识产权，有偿使知识成果，保障人才测评技术的发展。 3、实行分级管理。分国家、地方两级管理。对人才测评机构和协会实行国务院人事部门和地方人事部门分级管理的体制，各服务机构和经营资格要经过省级以上政府人事部门审定。各级政府人事部门根据相应法规管理、指导、组织人才测评工作。 4、按系统分行业管理。行业管理是科学管理、专业管理的重要基础。行业管理可以考虑分三大块，一是企业测评，二是事业及机关测评，三是特种职业测评（如军队、体育行业）。 问题十二：人才测评事业如何拓展？拓展思路如何？ 答：现在，发展人才测评事业，面临着非常好的时机。政体制改革和人事制度改革向纵深推进，通过考试、考核，公开选拔副厅（局）级领导干部的作法正在全国推开，公务员考录制度正从中央国家机关向省、地、县、乡推进，公务员竞争上岗也在全面实行。这一切，为人才测评技术应用提供了广阔前景。随着社会主义市场经济体制的逐步建立，企事业为了发展，进行的竞争越来越激烈，对人才的争夺，也日益强烈，各级各类人才市场的建立，国内、国际人才流动速度的加快，这一切都拓宽了人才测评的服务领域。 我们认为，拓展我国人才测评事业的生长点，可以从以下几个方面考虑。 1、面向人事工作实践，开展人才测评理论研究 人才测评事业的发展必须依靠坚实的理论基础作为支撑。但是，人才测评一定要走出高校课堂、走出科研院所的圈圈。作为产业的发展，人才测评将涉及全社会各行各业、各种层次和各种类型的人才，因些需要植根人事工作实践的活土，加深对各类学科和行业的了解，并从中进行有针对性的知识提炼和综合，以形成各具特色、可信度高、实用性强的测评方法体系。 2、拓宽人才测评的应用领域，搞好服务 为人事制度改革和整体性人才资源开发服务，是人才测评的根本目的。各地各部 门要在公务员录用考试的笔试、面试、考核等环节中积极人才测评的新技术、新方法，确保录用考试质量和人才选拔水平；要积极为公开选拔领导干部提供测评功技术服务；要主要面向社会，为企事业单位选拔人才，建立企业家队伍、中层管理人员队伍、专业技术人员队伍，提供有效的测评技术服务；要为个人求职择业提供技术咨询，为人才自主流动服务。 3、开展国际交往，发展人才测评技术 经过多年的摸索和对国外测评技术的引进、消化、吸收，我国人才测评有了可喜的发展，但与国外相比还有很大差距。发达国家的测评业无论在方法和技术上都已经比较成熟，加强我国与这些国家测评业的沟通和交往，有利于借鉴国外的先进方法和技术，把握国际测评业前沿的最新动态，开拓视野，迅速提高我国评价技术水平。 4、加快人才测评产业化、专业化的发展进程 实行人才测评产业化、专业化是人才测评事业发展的方向。当前要加强壮对人才测评产业化的必要性、可行性、政策规范等的调查研究；要研究制定人才测评中介机构的申办条件、工作制度、动作方式及犯规处罚规定；要明确人才测评服务机构的收费方式、服务范围；要加强对测评机构的监督管理，对测评结果准确率过低、弄虚作假、违法乱纪的，要严厉查处，情况严重的，取消经营资格直至刑事处罚。 5、实行信息化、网络化的服务方式 建立高效率的信息网络，实现技术专业化、手段现代化、人员专门化、运行法制化，做到信息共享、互相支持、互相协作、成果互用，使人才测评技术操作变得更加简单、快捷、直观。 6、搞好配套改革 人才测评产业化是人才资源社会化、市场配置系统化发展的结果，它的前提条件是择人和择业的市场化以及与此相关的一系列条件的成熟，因此，必须与我国人事制度改革同步进行，如与人事代理制度、人才市场中介制度等发展相配套。 一门科学的真正魅力在于它的社会价值。人才测评的社会实践性将这种魅力表现的淋漓尽致。当今社会的高速发展，对人才辈出的需求越来越迫切，对人才质量的需求越来越严格，相应地，对我们选择对策的精确性要求亦越来越高。我们从事人才测评理论与实践的工作者应从更高的角度去把握人才测评的脉搏，从更深的层次发掘人才测评的底蕴，正视现实，不断地改进和突破已有的人才测评方法，不断地探索人才测评理论的新领域，使人才测评事业适应经济和社会发展的需要。我们相信，在一批有志于发展和完善中国人才测评事业的有识之士和专家、学者的共同努力下，我国的人才测评事业将会在短时间内走出国门，步入充满希望的坦途。 |
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2012-04-10 17:20:23 
