一、做好需求定位
要做好企业的人才招聘，首先企业要明确哪些职位需要招聘人才，什么样的人才是最适合企业发展的。基本原则是“不求最优秀，只求最适合”。这里我们先不谈企业一定要有战略性的人力资源规划，因为国内企业目前还很少能做到这一点。但至少企业人才招聘前一定要首先做好人才的需求分析，一般年度人才需求分析的程序如下：
1. 分析前一年的绩效业绩，根据公司发展战略制定第二年的企业发展的绩效目标，对绩效目标进行分解，制定出部门的绩效目标；
2. 公司各个部门根据绩效目标分析需要配置哪些人才，哪些人才具有空缺，对空缺的人才根据公司岗位说明书的要求向人力资源部提出申请；
3. 人力资源部对各部门提交的人才需求申请进行归总，向公司决策层提交年度初步人才招聘需求；
4. 公司高层在初步人才需求的基础上提出修改建议并根据公司第二年的绩效目标提出对特殊人才和管理人才的招聘需求；
5. 人力资源部根据高层的建议最终确定第二年的招聘需求，在此基础上制定出第二年的人才招聘计划；
6. 根据公司发展的实际情况对招聘需求和招聘计划进行实时调整，每次系统、规范组织招聘前对招聘需求进行再次确认。
在做好人才招聘需求分析的基础上，每次招聘前需要再次确认对各类人才的定位，即工作职责与任职资格，包括主要工作职责，对学历、专业、能力、经验、年龄、性别、性格、兴趣爱好、心理及身体等各个方面的详细要求等。只有这样，企业招聘人才才能做到心中有数。
二、确定目标群体
“需求定位”是明确我们要招聘什么样的人，“确定目标群体”则是要确定在什么样的目标群体中去寻找所需要的人才。这点也相当重要，有很多公司人才招聘时定位非常清楚，招聘的目的也十分明确，最后通过发布招聘广告收集来的招聘简历却寥寥无几、少得可怜。分析其原因就是因为发布信息时瞄得不准。如果企业招聘时目标群体确定不准，会让许多公司发展真正需要的人才白白流失，同时很多不符合公司发展所需要的人才又会浑水摸鱼这样既增加甄选的工作量又增加了甄选的难度。
下面所分析的三种目标人群的特点可以供各个公司招聘人才时参考：
1.应届毕业生。如果你是把目标瞄准大学校园，即招聘应届毕业生，那么您至少要努力建立和维护您与目标大学的关系，及时获取毕业大学生的动态，并先下手为强，以确保您招聘到的应届毕业生素质比较高。如果公司的人才培养体系和激励机制比较健全，应届毕业生培养出来并留下来后对公司会非常认同，忠诚度会比较高，但前期的跳槽率一般也会比较高。瞄准毕业生时也要准确，是要哪些学习成绩比较好、学习刻苦认真的，还是要哪些担任过班干部、成绩也不错的等都要事先分析清楚。
2.大学毕业2、3年的在职群体。这个目标群最大的特点是在社会上闯荡过两三年，经历过一定的“风吹浪打”和“人情世故”，有一定的工作经验，对社会和企业的认识一般不会像刚毕业的大学生那么感性和幼稚了，他们的职业生涯也在稳定探索中并逐渐明确。因为他们参加工作时间不长，在工作等各个方面的可塑性比较强，易于培养。同时，这个目标群的人一般都比较稳定，不会轻易跳槽。
3.工作时间超过5年的职业族。这个目标群的最大特点是工作经验丰富，对自己所专长的领域有自已独特的见解和观点，应该有了自己比较稳定的职业生涯规划，不会轻易接受别人的观点，一旦应聘到新岗位后能够很快的胜任工作。但这个目标群最大的不足就是由于其专业、观念、工作方法等都已经基本定型，使得他们的可塑性比较差。这种人在找工作时投机性比较强，喜欢“讨价还价”、有点“斤斤计较”，一旦觉得企业不适合自己，会选择马上走人。
另外，企业在招聘人才时，还可以根据性别、职业、地域、性格、甚至血型等选择自己的目标群。
三、发布招聘信息
确定了需要招聘哪些人才，也明确了在哪些人群中去寻找所需要的人才后，下一步的工作就是通过一定的方法和途径把招聘信息有效的传递到目标群中，让他或她知道公司在真诚的招兵买马，让他们投上自己的简历。
现在信息传播的途径和媒体越来越多，一般可供选择的发布招聘信息的途径和媒体主要有：
1.内部员工推荐。
2.报纸。
3.网络。
4.现场人才招聘会。
5.猎头机构。
6.内部招聘。
四、展示吸引力
所谓“吸引力”也就是你发布的招聘信息(或招聘广告)哪些是可以引起目标群体的注意，或者说是如何有效地吸引他们的眼球，让他们主动投递自己的简历。古人说：“物以类聚，人以群分”。说得是非常有道理的，就像磁铁一样，要一样的性质才能互相吸引。人也一样，如果应聘者是人才，而企业没有实力吸引住对方，也是没有用的。
招聘中能够有效吸引目标群体投递简历的亮点有这样一些：
1.公司背景和企业文化。好的和优秀的公司文化是吸引人才的第一要件，因此公司在招聘策划文案中，应该花一定的笔墨来介绍和描述公司及企业文化，包括公司历史沿革、发展规模、发展目标、价值观、人才观念等。
2.待遇。应聘者首先选择的是一个好的公司(最佳雇主)，其次最重要的就是一个好的待遇了。建议企业在招聘时最好明示每个岗位的具体薪酬待遇，但最好采用范围年薪的方式。只要应聘者有能力，企业就给其相应的待遇，为吸引优秀的人才留出空间。
3.职位及发展前景。一个好的职位及发展空间也是吸引优秀人才不可或缺的因素。应聘者更愿意看到实际的东西，比如入职培训、员工职业化训练、中高层管理人员培训、在职教育、完善的职业发展通道和职业生涯体系、提供职业辅导等等，让应聘者感觉到实实在在的空间。
4.人数吸引。企业在招聘人才，发布招聘信息时可以适当地把招聘人数放大，比如扩大1.21.4倍是完全可以的。招聘一方面是为了招聘人才，同时招聘也可以为企业做广告宣传因为你经常招人，给应聘者的感觉是这个企业又在大规模招人，一定发展不错。但是这一招不要经常用，一定要与企业真实招聘人才相结合起来，否则可能会是相反的结果。
企业具有了某种的实力和素质，就具备了吸引某些目标群体的条件，就能接近某个目标群体，能更好地了解和找到所需要的人才。招聘广告的原则是把信息传递给目标群体，同时把真正优秀的人才吸引过来。
五、认真甄选
不管你前面的工作做得如何精致和准确无误，都不可避免你所收到的简历中有“鱼目混珠”和“滥竿充数”的现象存在。因此，精心设计招聘人才的甄选程序，提高人才甄选的信度和效度，把真正优秀的人才“拣”出来是每次人才招聘中关键的关键。
1.履历筛选。履历分析和筛选是人才甄选的第一步，在履历筛选时要注意以最重要的指标对人才进行初步评选，把人才分为A类一明显合格、B类一基本不合格和C类一明显不合格三类。每一个岗位一个数据包，如果最终A类人才已经充分，则可以不考虑B类人才，如果A类人才不够，在可以考虑在B类人才中挑选优秀的人才。A类和B类可以根据招聘的具体进度进行实时调整。
2.初试。初试建议采取笔试的方式，重要的人才可以辅以心理测试等其他方式。初试试卷设计时一定要考虑到基础测试(智力、基本能力、素质等）和业务测试相结合的方式。
3.复试。复试一般采取面试的方式。现在面试的种类有很多，比如自由面试、结构化面试、半结构化面试、压力面试、行为事件访谈法BEI、情景STAR面试法、二次面试、三次面试等等。企业在面试时可以根据不同人才特点选择最适合的面试方法。
一般，企业履历筛选、初试、复试和最终要招聘的人才的数量比例大约是10:5:2:1,但具体情况要根据企业所收集的招聘简历的数量和质量进行调整。
六、稳住入围者
在招聘时，往往会出现这种现象：很多企业管理者觉得这个应聘者非常优秀，那个人也很不错，终于可以招到几个合适的人才了。却不知当最后给这些应聘者发放录用通知书通知他或她来公司报到上班时，人家却早已另谋他就了，结果只有空欢喜一场。
招聘是一次双向选择的行为，绝不是一厢情愿，招聘中公司可以选择自已中意的对象，应聘者也更有权选择自己中意的公司。所以，企业在整个招聘过程中，如何有效地留住人才也非常重要。所以招聘中的每个环节，每一句话(比如打电话通知面试时要规范用语，充分体现公司的文化)，每一个行动，每一个宣传，每一个标示等等都要非常严谨、规范。
在留住人才时还要注意的就是除特殊招聘以外每次招聘的周期最好控制在一个月以内，最好20天左右，时间长了应聘者也不会久等，而是早就去另谋高就了。
“得人才者得天下”，这是一个古老的智慧。苏秦当初游说秦惠王，没有能被重用，便转而演说燕文侯，继而被六国国君赏识成为六国国相，以致在他有生之年，秦国不敢跨过函谷关一步。但是，如何赢得优秀的人才而用之却不是一件简单容易的事，而是一项非常复杂的系统工程。因此，企业管理者要认真抓好以上六个方面，并从这些方面的细节入手，才能有机会更好地提高企业招聘的效果。
Copyright © 2008-2024 www.zhaopinChina.com. All Rights Reserved. | 粤ICP备11064537号
阅读（
英才辈出 
2021-06-03 11:28:10 
