候选人职业稳定性,简历看到的只是冰山一角。
在筛选简历阶段,可以通过观察候选人的工作经历,对其职业稳定性进行初步的了解;然后,可以通过心理测试等方式对候选人的职业稳定性进行验证;面试阶段,通过了解其离职原因、组织适应性、个人态度等方面情况后对候选人的职业稳定性进行综合的评估与判断,这样就可以较全面、准确地评估候选人的稳定性。
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从候选人职业生涯规划程度衡量职业稳定性
一般而言,有较好职业生涯规划的候选人稳定性较高,因此,留意候选人简历中以往工作经历所从事的行业与职位,由此判断职业稳定性:
(1)若候选人一直在同一行业相同类型的职位工作:如以往工作经历一直都是在玩具行业内从事品质管理的工作,这样的候选人有相当好的职业发展方向与职业生涯规划,稳定性最强。
(2)若候选人一直在相同行业不同职位或不同行业相同职位发展的:如过去工作经历中都在玩具行业,但分别担任过采购、品质、生产管理、销售等方面职位的,又或者曾在贸易行、采购中心、生产型企业工作,但一直从事品质管理方面工作的,这样的候选人也有较明确的职业发展方向,稳定性比较高。
(3)即使候选人以往工作经历不能通过行业、职位进行归类,但目前所从事的职位持续时间较长,已经形成终身职业的趋势:这样的候选人稳定性也比较高,但在面试时就要与其谈论转变职业发展方向的原因。
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从候选人以往个人经历的时间衡量职业
留意候选人每份工作的延续时间、变换工作的频率、每份工作间的间隔时间等,对候选人稳定性进行评估。
提醒:
对那些频频更换企业的候选人也要特别小心,有些候选人可能只想暂时找一份工作安身,然后再慢慢找一个更稳定的永久性工作,对这些人要特别留心,我们很可能在他们身上投资了3个月的员工
培训,而他们却在工作快要进入状态之前离去,在选择员工时要注意这些不忠诚和欠缺诚意的候选人。
以下一些判断的标准可供参考:
(1)开始工作的5年内,若变换3次或以上工作单位的人员稳定性比较差,作为一个刚走上工作岗位的人员,在一个工作单位内必须奋斗2~4年才可能有所建树,若刚开始工作时就不断变换工作单位,说明该候选人一直没有找到能让自己有所发挥的岗位,这样的候选人基本上没有很好的个人职业生涯规划,工作于他只是维持生活的工具,因此职业稳定性会比较差。
(2)若候选人以往几份工作的延续时间基本相同,他可能就已经形成了一种离职习惯,当工作延续到一定时间时就会不自觉地提出离职,原因往往是希望变换工作环境,这种候选人的职业稳定性比较差,但属于有规律的。
(3)若候选人每份工作延续的时间呈增长趋势且变换工作的频率呈递减趋势的,说明候选人的职业稳定性正不断增长,这种候选人的职位稳定性会比较好,也比较容易找到规律。
(4)观察候选人每次工作的起止时间,若工作结束时间基本上都不是合同期内的,说明候选人中途离职的可能性比较大,相对稳定性也比较差。
(5)若候选人每份工作间的间隔时间都比较长,说明他往往是在没有找到下一份工作就已经提出辞职或被辞退,这种候选人的稳定性会很差,个性往往也是冲动和不够理智的。
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通过心理测试进行评估
现在很多人才测评软件都会有关于稳定性的测试,心理测试一般通过量表或图形影射进行测试,可以在一定程度上反应候选人的潜意识,为评估提供较为客观和科学的依据,但不能仅仅依靠心理测试的结果判断候选人的稳定性,在评价时必须要与通过其它评价方法得到的结果进行匹配,若心理测试结果与通过其它评价方法得到的结果一致,可以增加评估的准确性;否则,就形成一个矛盾点,需要通过更多的评估方式加以验证。
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通过其他心理特征进行评估
外在行为都是心理驱动的结果,因此,心理特征的确能够影响人的行为,职业稳定性与人的某些心理特征有比较密切的关系,若在面试过程中发现候选人有相应的心理特征时,就要特别留意其职业稳定性,一般而言,影响职业稳定性的心理特征有欲望、攀比心理、冒险心理等三个方面:
首先是欲望。古话说:知足常乐。即欲望对人的影响很大:欲望越大的人,稳定性越差,越容易跳槽。欲望大了,常常产生不满足感,为了满足自己的欲望,途径有二:一是努力工作,争取更多收入;二是跳槽,取得更高薪水的职位。一般情况下,跳槽的见效时间快,选择后者当然是不足为怪。所以说,欲望大的人稳定性差。
第二是攀比。无论怎么样,外面的东西由于不熟悉,缺乏了解,所以总会产生比实际情况好的感觉。其实,这种感觉是毫无根据的。爱攀比的人,因为这种感觉而总觉得自己吃亏,认为自己可以得到更多:“他人收入太高,我凭什么比他低,这很不公平”,所谓“人比人,气死人”就是指这种现象。当这种“气死人”的心理达到一定强度时,必然会寻求跳槽来缓解。
第三是冒险性。冒险性强的人总喜欢尝试新的东西。长时间呆在同一个工作岗位,不是冒险性强的人所需要的,他们总是对不同的工作岗位充满尝试的冲动,一旦约束这种冲动的外部条件失去,他们会马上跳槽。所以说,冒险性强的人稳定性相对差。
事物可以从两方面来看,从稳定性上来说上述因素是不稳定的表现,但从其他角度来看,或者从某些特殊的职业来看恰恰需要这样的人。这里只是对如何判断稳定性提供一些建议。
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从了解离职原因衡量候选人的稳定性
通过对个人简历及心理测试可以了解到候选人稳定性的“参考点”,我们需要通过在面试中具体询问候选人每份工作的离职原因进行进一步确定。从离职的原因往往可以了解候选人的动机、个性,也可由此评估其稳定性。如候选人的离职原因是与上司意见不合,这时需要详细了解意见不合产生的背景与原因、事情经过、结果以及候选人的态度等,还要评估这样的情况在所招聘的职位中是否有可能发生。
提醒:
对于职业经历坎坷或者是能力超强的候选人要特别关注,一个人的一生如果一直都很顺利,充满成就和许多成功记录的话,那这种人往往也可能会继续成功,对那些自称是运气不好的候选人,不论他们解释得如何言之有理,也请不要轻易相信,能力超强以及对工作感觉不充实的员工会很快对工作感到厌烦并会很快地离职。
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从组织合适衡量候选人的稳定性
组织合适度指的是组织的行为方式与价值观是否与候选人相适应。面试是我们需衡量候选人的工作风格与人际交往能力是否适应企业的管理方式和企业文化,这是员工工作满意度的一个重要组成部分,也往往成为员工决定是否离职的重要考虑因素,如果忽视对候选人组织合适度的了解与评估,候选人被录用后往往出现劣绩效,而且会出现较高的流失率与不稳定性,因此,组织合适度也成为衡量候选人的稳定性的关键因素。
面试时,首先需了解候选人将所处的组织的工作氛围,必须重点了解的是候选人未来直接主管的工作风格,例如:希望为销售团队招聘到一个比较稳定销售助理时,就需要了解销售经理或销售团队的工作风格,例:向销售经理询问一个问题:如果你有一些临时性的事件,自己加班3个小时可以完成,但若销售助理与你一起加班,则2个小时就能完成,但你事先已经知道她有私人的约会,则你会选择:
1. 不通知她加班,自己完成所有工作。
2. 通知她加班,但若她向你请假你会同意。
3. 通知她加班,而且希望她不提出请假。
4. 通知她加班,并要求她以工作为重放弃约会。
通过这个题目,对销售经理的工作风格有了初步地了解,在面试时,可以对候选人提出类似的问题,“你的上司有一些临时的紧急事件,希望你能加班,但你已经有私人的约会,你会怎样处理”,然后,根据她的回答去衡量是否符合其上司的工作风格。
另外,通过了解候选人以往经历的工作节奏,与他需进入的团队进行对比,若工作节奏比较匹配的话,候选人的组织适应度会相对比较高,稳定性也比较好。
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从工作地点合适衡量候选人的稳定性
工作地点合适度指的是候选人对目标工作的工作环境及地理位置是否满意。这往往是招聘过程中被忽略的问题,但实际上,在招聘过程中候选人了解到他们可能工作的地方时就退出了应聘或者入职几天内就由于工作地点的原因提出离职的例子并不鲜见。另外,调动工作地点后的雇员由于新地点并不适合他们的生活方式也可能辞职。在招聘过程中和候选人讨论地点合适度将有助于减轻这些问题,提高候选人入职后的稳定性。
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从候选人对职业稳定性的态度
对变换工作比较频繁的候选人,可以问这样的问题:“有很多人觉得,年轻人可以用一种‘旅游’的心态来面对各行业各岗位的工作,然后再选择长久的职位,请结合你的实际情况,谈谈对这种问题的看法”,当然,并不是同意这种观点的候选人都是稳定性较差,要具体询问他们所持的态度,以及他们是否希望稳定下来。
通过以上方法对候选人的稳定性进行全面地了解,结合企业不同发展阶段、不同职位对职业稳定性的要求,可以综合评估候选人的稳定程度是否满足拟招聘职位稳定性方面的要求。当然,在当今劳动力已经成为一种商品的时代,劳动者的配置如流动的活水,在自我追求和客观需求的情形下,变更职业是绝对的,不变则是相对的,招聘人员要寻找的是能够并希望在相对稳定的基础上寻求发展的人员或者稳定性程度与拟招聘职位稳定性要求相匹配的候选人。