招聘工作中，我们面临的任务主要有两个核心点，一个是扩大
招聘渠道，能接触到更多的人，一个是把握人员素质，最大限度地找到合适的人。这两个核心点做起来都不是那么容易，一方面是因为它们每个点中都有很多方向可以去把握，另一方面是达成这两个核心点的过程需要不断积累。我在之前的文章中——很多篇文章中，曾经详细介绍过
招聘渠道的一些方面，也说了不少关于把握人员素质的方法，但这些方法都局限在面试、肢体语言等层面上，没有更深入地给大家展示下一层的内容：人员素质测评。因为考虑到这一块知识具备极强的专业性和操作的复杂性，如果想在工作中使用起来，我们必须要花更多的时间去做这份工作，这就增大了操作的难度。但作为一名招聘专业人员，如果你不了解人员素质测评，就像你这一生就永远只能骑单车，得不到更高的速度，技能无法得到更高提升，工作也没有办法做到更为精准。
从今天起，我就给大家一点点地把这些东西呈现开来，让没有接触过这一块的朋友们了解一下每个测评工具和方法及其操作的一些要点。这一块我将分几篇文章来陈述，我们做成一个系列。我尽量把这些专业术语说的平实些，不去追求那种晦涩的故意让人感觉“高大上”但其实就是那么回事的一些词汇。
今天的内容作为一个总览，招聘工作中能采用的测评方法有如下的几个：
1、自陈量表法
自陈量表法指的是对拟测量的个性特征编订若干的测试题，被测试人员要逐项给出书面答案，然后依据他们给出的答案进行衡量评价某项个性特征。这类方法是心理测验中最常用的一种自我评定问卷方法。它即可以适用于测量外显行为（同情心、倾向、兴趣等），也可以测量个体对环境的感受（如欲望、内心矛盾、动机等）。
自陈量表法通常会有如下几个分类：
（1）卡特尔16种性格因素测试（简称16PF）
（2）艾克森人格测试问卷
（3）霍兰德职业兴趣与价值观测评
（4）韦克斯勒成人智力量表
（5）威廉斯创造力倾向测评量表
2、投射测验法
投射，故名思议就是用一种观点映射另一种观点或态度，指的是一个人把自己的思想、态度、愿望、情绪、性格、动机等个性特征，不自觉地反映在外界事物或他人的一种心理特征。该方法向被测试人员提供一些未经过组织的刺激环境，让他在不受控制的情境下自由地表现自己的反应，以获得结果来分析其个性。
比较著名的方法包括如下：
（1）联想法（如罗夏克墨迹测验法）
（2）构造法（如主题统觉测验法）
（3）完成法
（4）表露法（如画人测验、画树测验、逆境对话测验）
3、评价中心技术
评价中心技术是多种测试方法的集合，它在面试过程中的效度是最高的，但同时也是最复杂的，因执行会耗费太大精力而不被人经常使用，这类方法在招聘高管、重要岗位上，有着独特的作用。
评价中心技术的方法主要包含如下内容：
（1）角色扮演法
（2）公文筐测试法
（3）无领导小组讨论
（4）案例分析
（5）管理游戏
有时候评价中心技术也可以包含本文前面提到的自陈量表和投射测验，但由于自陈量表和投射测验的技术性比较高，且相对独立成体系，我们就摘出来单独说。
我们在接下来的几篇文章中，会针对上面提到的部分技术进行展开陈述，分别介绍它们都在讲什么，如何在实际工作中应用等，我们的目的是能将这些量表转化成我们能操作的东西，而不是像笔者一样，在十多年前大学的时候，面对教授们讲这些量表，睡意甚大。
这些内容如果单纯看文字叙述会比较生涩，笔者会考虑举行线上互动免费分享课程，具体信息可以关注本平台的通知，也希望大家能将这种公益性质的内容传给您的同行朋友，让大家一起探讨素质测评的内部逻辑。
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互联网 
2015-07-29 09:33:09 
