如何才能招聘到与组织文化特征相匹配的员工，提高员工在公司稳定度，降低用工风险呢？
目前有面试法和量表测量法两种技术。
第一种：面试法
面试法是指在面试过程中加入与组织特征相关的问题，通过观察受测者的回答和行为来判断人与组织匹配度的方法。在应用面试技术之前，首先要对组织进行访谈和分析，了解组织的特征；在面试过程中，要选择适当的维度和问题，同时有侧重地对个体进行观察；最后得出应聘者的人与组织匹配度。
第二种方法是量表测量法
上世纪90年代，美国学者O‘Reilly，Chatman和 Caldwell编制了最具代表性的量表——组织文化剖面图（Organizational Culture Profile，OCP）。OCP包含了创新性、稳定性、员工导向、结果导向、注重细节、进取性和团队导向等7个维度的组织特征，共54个条目。
表格 1 OCP的7个维度
维度 所代表的组织特征
创新性 以灵活、适应性强为特点，鼓励新观点、新方法
稳定性 强调可预测性、规则，有官僚作风
员工导向 强调公平、支持和尊重
结果导向 重视绩效、结果和成就
注重细节 强调精确，注重细节
进取性 鼓励竞争和比较，缺乏合作与社会责任
团队导向 重视团队合作
从OCP诞生至今，已经产生了多个简化版本——以国内为例，智鼎公司使用的则是经过修订及验证的40个条目的版本。
为了了解使用OCP测量人与组织匹配度的步骤，我们以某企业的实际招聘为例。首先，请最熟悉企业组织特征的人力资源总监按照企业的组织特征在OCP量表上作答，得到企业的组织特征。然后，请应聘者按照其对组织特征的偏好，同样在OCP量表上作答。最后，比较应聘者的偏好与组织特征的相似性。我们取该企业最看重的10个组织特征，将两名应聘者的数据与企业数据绘图如下。从图上可以直观地看出，应聘者甲对组织特征的偏好与该企业的实际情况更相似。实际上，使用40个条目计算得出的人与组织匹配度，甲为48，而乙为17，甲确实与该企业更匹配。我们可以预测，甲对于企业的组织特征将会有更高的认同感，在企业内会感到更舒适，更不易离职。
图表 1 应聘者偏好与企业组织特征的对比图
与面试法相比，OCP量表有诸多优点。首先是相对客观，采用量表技术避免了访谈人员对于组织特征的主观判断和加工，同时也避免了面试过程中对应聘者的主观评价以及
面试官个体偏好的影响；其次，考察全面，相比面试中有侧重点的提问，OCP覆盖了组织特征的各个方面；第三，经济省时，使用量表进行测量耗时更少，更少地耗费人力成本。在大规模招聘时，OCP的优点更加突出。
在崇尚个性的年代，员工更多地追求个体与组织文化特征的匹配，而非强迫自己去适应环境。在这种情况下，与寻找有能力的员工相比，能否找到与组织文化相匹配的员工，能够预先降低员工因不适应组织特征而产生的离职就变得更加急迫。人与组织匹配的理念正是解决这一问题的一剂良药，能够更加积极地推动企业的快速发展。
阅读（
2013-03-14 15:43:38 
