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近几个月招聘的感想

阅读（951）

2013-03-14 15:43:07

做招聘也做了好些时日了，朋友在一家公司专门负责做业务人员的招聘，我做的事情比较杂，以招聘为主。见的人多了，慢慢也就在思考些问题。现状：招聘工作比较混乱，缺乏规划及管控，渠道分析及招聘资源、招聘渠...

做招聘也做了好些时日了，朋友在一家公司专门负责做业务人员的招聘，我做的事情比较杂，以招聘为主。见的人多了，慢慢也就在思考些问题。
现状：招聘工作比较混乱，缺乏规划及管控，渠道分析及招聘资源、招聘渠道维护不及时。
其实，公司有着很好的招聘制度，每个用人部门需填写岗位缺岗增补申请表，经过部门经理，总经理签字后才能交由人力资源部进行招聘。但在实践中，用人部门的领导常常是直接找人力部领导，口头表述需要招聘什么人，招聘几个。很少有人会用缺岗增补申请表，为什么呢？一、各部门负责人嫌麻烦，还得写表格；二、各部门负责人平时比较忙。所以大多数是自己和人力说。但是人力又不确定这个人我是否能给他。为什么？公司有公司的人员编制，有时候总经理为降本增效，也许会精兵简政，或者有些部门没有很明确的人员编制。
往往这令我很纠结。慢慢地我想出了一个办法，部门经理不主动，作为招聘负责人的我就必须主动。每个月做好招聘计划后给相关部门领导审批，最后交由总经理审批，以总经理最后审批为准。如果总经理不同意用人，部门经理可向总经理反馈自身的意见。
我们公司相对于一些公司可能很特殊，总经理会参与面试，由他做是否录用的决定，这有利也有弊。有利的是，该人员是否录用不是我们人力部说的算，总经理自己决定用这个人，后期出现问题，比如离职或者其他问题，总经理也不会找人力骂，毕竟这是自己当初做的决策。弊就是，往往总经理面试基层员工岗位的时候会带着总经理与管理层聊天的状态及思想和面试者沟通，用管理层的标准来考核面试者。这也往往导致面试的死亡率很高。
如何解决面试死亡率高的这个问题？对我而言，用我专业的知识及技术方法来找到合适的人，填补各用人部门的岗位空缺，完成招聘任务就是我的目标。一、在招聘过程中，不要让招聘的决策者做判断题，要多多让决策者做选择题。推荐人选参加面试不能一个一个推荐，必须集中，有比较才能显出优秀，让决策者在这里面选择一个稍微好的。或是有些时候我们及用人部门的主管或经理都觉得比较好的人，可以推荐几个比较差点的，去衬托我们认可的人（PS：这似乎有点损额，呵呵）。二、我们需要去研究决策者，他喜欢什么样的人？他认为什么样的人合适这个岗位，也许从我们及用人部门主管来说，都觉得这个人很好，但是决策人就是不喜欢。我们如何做？如果我看中了某个人，我会在面试中夹杂决策者的面试风格及经常问的问题。看面试者是什么反应，针对他的反应我会提供一点建议给他。比如，总经理特别喜欢采用高压面试法，有些刚刚毕业的小姑娘小伙子很不适应，在面试的时候会表现失常，但是经过我长时间的陪同，发现往往面试者紧张的时候，不知怎么回答的时候，只要他笑，总经理就会比较喜欢。对于服务行业，微笑很重要。所以有时候我会告诉我看好的面试者，如果你回答不出，如果你紧张，你就笑，笑的越自然越好。
招聘工作如何管控，我几次请教HR自由交流群的朋友们，时常得不到很好的回答。其实我想要的结果就是，每天知道我做了什么，知道每天我的各个招聘渠道简历量是怎么样的？知道哪些渠道的简历质量高？目前我的进度是怎么样的？针对目前的现状，我该采取什么样的措施去补救，改变我的招聘渠道还是通过其他方式来达到我的目标。慢慢地，我做了2个表格来对我日常的招聘工作做一个管控。与同事们聊，他们看完我设计的表格及每日的工作总结之后，都认为我慢慢接近一个称号“招聘达人”。
从本月开始我即将转岗负责公司薪酬绩效，我面对的即将是新的挑战，加油！仅以此文献给曾经苦苦招聘的岁月。