招聘,可不是HR一个人的事
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2023-04-23 11:29:39
以人为本,以人为先之类的口号,相信大家都不陌生,尤其是在这个数字化转型的关键阶段,人才更是你的企业能否走赢万里长征的第一步。然而,事实上,大多数企业在人才招募时都无法做到清晰定义人才标准,也不肯投...
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“以人为本,以人为先”之类的口号,相信大家都不陌生,尤其是在这个数字化转型的关键阶段,人才更是你的企业能否走赢“万里长征”的第一步。
然而,事实上,大多数企业在人才招募时都无法做到清晰定义人才标准,也不肯投入大量精力,最终导致人才流失,使企业发展难以突破瓶颈。
亚马逊创始人贝佐斯常说:“你的人,就是你的企业。人不对,再怎么补救都没用。”可毕竟人才的脸上没贴着标签,想要把人选对,绝不是一件容易的事,其中大有学问。
马云就说过:招聘是公司之大事,决定公司的生死存亡之大事。会招人的管理者才是真正的管理者!为什么马云说招聘是公司之大事,你看完这个案例就知道了
01案例:一次招错人的招聘
背景:A公司,是我们服务过的一家咨询客户,他是非常典型的传统生产制造业,以渠道+B端客户为主,近两年想拓展线上C端客户。
2021年8月,通过猎头引入一名新媒体营销总监,月薪2.5万+提成。猎头费为固定年薪的25%,入职即购买五险一金。
问题:该营销总监实际工作能力与面试展现的差距太大,团队带不好,业绩上不去,为人自大听不进去意见。
2022年3月,公司决定及时止损,替换该名营销总监岗,并按劳动法规定支付经济补偿金。
我们来算笔账
请问:公司聘用该名营销总监,总共花费了多少钱?你可以看到我列了一个公式:
该名营销总监入职8个月,能看得见的花费公式为(工资+提成+社保公积金+福利)*8+猎头费+提成+辞退的经济补偿金
你可以拿支笔,和我一起敞开来算。

  1. 工资收入。他在公司干了8个月,底薪2.5万,这部分固定支出花了20万。
2.猎头费,是固定年薪的25%。也就是5万。这一二和部分加起来就是25万。这里面还有他做的业绩提成的部分。
3.每个月购买五险一金的费用,公司日常福利费用
4.经济补偿金。我们按照最基础的算。入职不满1年,按1个月发放,也就是至少2.5万。
这样一算,招错了这名营销总监,我们看得见的成本支出至少是30万+。
但其实,公司要为招错这个人付出的成本,远比这些要多……
现在,你明白了,为什么马云说招聘是决定公司生死存亡的大事了吧!
 
02招错人的成本有多大?
回归我们的日常管理,你可以复盘一下自己的管理工作。其中,你花了多少时间在选择合适的团队人员身上。在阿里,一个管理者至少要花30%的时间和精力在招人这件事上。管理者不是要找更多的人,而是要从无数人中找到真正对的人。
通过上面营销总监招聘的案例,你必须要明白,不论这个岗位有多么急迫的需要人顶上来,作为管理者都要明确一点:缺少人不会让公司出问题,而招错人会让公司和团队都陷入被动的局面。因为招错人的成本实在是太大了。
我们从人力成本的维度看,可以分为四个: 

  • 人员的选拔成本(包括招聘网站的费用、招聘人员的工资社保,面试评估的测评面试费等);
  • 人员的开发成本(包括岗前培训,在岗培训和脱岗培训);
  • 人员的使用成本(包括薪资社保福利提成奖金等);
  • 人员的离职成本(包括离职的岗位空缺成本、经济补偿金、新人上岗低效等);
如果这些显性的成本让你觉得招错人只会浪费几个月的时间与金钱。那就错了,你想想,当你招错人时,可能会给团带来负面影响,可能会造成客户的流失,影响项目的进程,最终影响了你的团队绩效的完成。
如果招到“错的人”,企业要负担的显性招聘成本和隐形招聘成本都是巨大的。请记住,一切的错误都是从招人开始的。人错了一切都无从谈起。
 
03成功的招聘长啥样?
在阿里,重视招聘如同重视战略一样,要谨慎再谨慎。
那成功的招聘到底长啥样呢?
在这里,我把它归为四个部分。
第一部分:招聘需求甄别。也就是这个招人需求时真需求还是伪需求。招聘需求甄别是招聘工作中非常重要的一步。但很多企业往往忽视这个步骤,业务负责人只管提增人需求,人力资源部接到需求就招聘,双方并没有坐在一起好好谈一谈“我们真的需要招一名员工吗?
作为管理者,当你觉得团队需要招1名员工时,问自己三个问题: 

  • 需求的岗位的工作内容有没有发生变化?
  • 是不是一定得招聘?
  • 有没有可替代方案?
第二部分:招聘岗位分析,我们需要招一名什么样的员工?
第三部分:招聘策略,我们如何去吸引潜在的候选人?HR在这块承担的职责更多。
第四部分:面试后评估,如何去判断候选人是否合适?
以上四步,每一步都需要人力资源和管理者共同努力去完成的。

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