故事一：当他还是一个中学校长的时候，詹姆斯·鲍曼（James Baughman）就曾因偷窃学生的专项基金而被判入狱。他还谎称自己拿过斯坦福的博士文凭，最后，他竟爬到了朗讯（Lucent）公司的招聘总监的位置。
故事二：在为Max Philips&Son公司工作了仅七周后，艾尔·邓拉普（Al
Dunlap）就被解雇了。三年后，他又被Nitec纸业公司开掉，原因是他进行了财务欺诈，公司不久也破产了。二十年后，他又浮出水面，堂而皇之地担任
起Sunbeam公司的主席和首席执行官。
在聘用上面这些人的时候，朗讯和Sunbeam公司都没有意识到，他们招来的是行为不端、毫无诚信可言的家伙。但如果这些公司花点时间做背景调查的话，错误本可避免。
打开主要报纸的招聘版，你通常会看到，公司招募前台、运输司机、销售代表这些职位的时候，都要求应聘者提供背景调查证明。相反，当招聘高层管理者的时候，公司反而只听这些候选人的一面之辞。
"你可能会想当然地认为，一个公司招人，职务越高，审查程序就越严格。"雇佣筛选资源公司（Employment Screening
Resource）的莱斯·罗森（Les Rosen）说。"其实不然。根据我们的观察，对越高的职位，招聘者的态度大而化之得很。"
道格拉斯·哈恩（Douglas Hahn）是一家专门从事背景调查的公司---HRplus---的总裁，他也同意罗森的观点，"在不少公司，关系网很重要。高层管理者们都喜欢招聘他们的朋友，不幸的是，这样做有时会出问题。"
有些问题还相当严重。低层员工可能会偷窃仓库、贪污千把块钱。而职位高的人影响力和权力也大，如果他们不守君子之道的话，甚至会把公司推向破产的深渊！
虽说公司不可能保证不受那些违反诚信的行为的影响，但如果对员工的背景做一番详究的话，至少可以减少恶性事件的发生概率。这就意味着，公司必须建立健全员工背景调查的机制。从某种意义上讲，特别要注意对高层员工的背景调查。
盲信直觉代价大
即使扯谎并不常见，员工的背景调查也值得做上一番。毕竟，要不了几个人就可以把公司搞垮。有时候，单个的员工，如果他处的位置正好合适的话，就足以让公司亏空不少，而这一切，往往事后才被发现。
全面的背景调查花费很贵？那我问你，是花上平均2,000到10,000美金代价高呢？还是凭感觉随意做判断的代价高？一家位于多伦多的卡车公司聘用了一
位女士担任财务主管，但事先没有对她做背景调查。两年后，她蚕食了公司250,000美金，被判刑入狱三年。如果这家卡车公司当初在雇用这位女士的时候，
打个电话给她以前的雇主就可以了解到，此人曾诈骗前公司十万余元。
做背景调查并非易事，对那些尚未将其纳入公司文化的企业来说更是如此。但有几条原则值得考虑。
一、诚信第一。不少公司的人力资源部在招聘低层人员时能发挥作用，越往上走，公司高层的发言权更大。高层有他们自己的关系网，在高层人员的聘用上他们一言九鼎。但如果公司的高层管理团队想在公司树立诚信的氛围，那么每个人都应服从背景调查的原则。
为此，多想想没有进行背景调查的严重财务后果是必要的。试想，如果Sunbeam公司对邓拉普做过一些背景调查的话，就不会雇用他。当然，很难说如果没有邓拉普那些昭彰的劣迹，Sunbeam公司就不会最终破产。
"如果公司高层硬要拒绝对聘用人员进行背景调查的话，公司就应该明确指出，这是高层在拿自己的名誉冒险。"一位人力资源专家这样说道。
二、公平待人。所有员工都必须服从标准的甄别程序，包括核查驾驶记录、犯罪记录、任职记录以及职业、学历和专业证书等等。
但是罗森也认为，对不同级别的员工采用不同的甄别标准也是完全可以接受的，但前提是过程必须公平。他说："对一个装配工人，就没必要拿对高层人士的标准来要求。但不管是谁，这一步都得走。你所做的一切就是明确这项调查对任职的职位来说是合适的。"
诚信调查价值高
罗森建议，对高层人士除标准测试以外，还要完成一个他称之为"诚信调查"的过程。"'聘用前筛选'（Pre-employment
Screening）是一个低成本的风险管理工具，主要针对可以核对的、能获悉的因素。"而"诚信调查"范围更广，包括是否涉嫌犯罪、在以前公司的财务信
用状况以及何时何故该人士曾出现在地方或全国性的报刊上。
别仅仅依靠前任雇主的介绍。现在，很多公司通常只有些粗略的记录。因乎此，从先前的公司得来的资料是不完整的。要深入地调查，还得向该候选人提供的三个其他渠道求证。
魅力员工多思量
在哈恩的职业生涯里，曾面试过无数的人。他的经验是：相信直觉要不得。"我就被糊弄过好几次。在杂货店的时候，我手下一名颇有魅力的经理背着我偷东西，而我竟然一无所知。"
正因为有了这些教训，在招聘的时候，哈恩总是一面进行面试，一面进行背景调查，这已经成了一项制度。"人往往是有偏见的。在面试的时候，如果你喜欢某个应
聘者，你问的问题就不一样了。本来，你应该做些背景调查，而调查后你可能会发现这个人有问题。但却因为偏见，你会自欺欺人地说：'这人没什么问题，对
吧？'"
一家背景调查公司HireCheck的市场经理雷尼·斯维克（Renee
Svec）强调，对那些有魅力的候选人更应该睁大眼睛。"最近，我们事务所有一个重要的空缺。公司的高层推荐了一个候选人，认为她很有潜力。我们的团队对
其进行了面试，觉得她真的很棒，其任职资格给人印象很深，职业背景也很不错，同时她还有专业的证书。"
于是，公司决定给她这个工作，如果背景调查后一切都满意的话。"结果却出人意表：她声称的每一样东西都是假的。她竟敢骗一家背景调查公司。"
事实上，鲜有公司对高层管理者候选人做详细的背景调查，这样受骗的几率就大了。"除非是涉及兼并或组建合资企业，我们通常都不对高层做背景调
查。"KPMG Forensic公司的副总裁克瑞丝·马瑟斯（Chris
Mathers）说，"当我们开始调查他们的背景时，通常都是到了发现这些人行为不端之时。而最初我们并没有做调查。"
马瑟斯最近为一家国际性企业工作，这家公司聘用了一个哈佛毕业生，此人的资格"几近完美"。聘用此人后不久，公司便产生了狐疑：他总是很晚才离开公司，而
且举止怪异。后来，人们发现他偷公司的软件。"在做出解雇决定前，我们向他先前的三个雇主求证，他们都道出了此人的丑闻：他曾经滥用职权、他曾经虐待他的
妻子、他曾经因为偷窃而被公司开除。"
对一个人做全面的调查并不能保证你能阻止他犯下搞垮"安然"、"世通"等公司的行为。但就人的行为来说，一些防范措施总还是能奏效的。
阅读（
2015-06-12 08:31:19 
