我们在对候选人进行面试时,应该面试哪些问题呢,这些问题基于什么基础提出呢?
1)基于胜任力指标的问题设计
根据岗位胜任力素质模型,确定关键的胜任力指标,设计面试问题。将胜任力指标转换为面试问题的核心是对素质模型提炼场景的还原,即在目标岗位所处的行业和工作环境下,哪些行为是被认为是具备特定能力的。
以汽车金融行业销售经理岗位为例,其关键胜任力指标提炼为【销售技巧】和【抗压能力】。
销售技巧:
体现在三方面:成交量,破冰客户量,产品推介,基于此,将销售技巧转换为以下三个具体的问题:
你目前月均单量是多少?在团队里是什么水平?
面对不合作商户你的谈判策略和技巧是什么,有具体案例吗?
目前你们公司的产品是什么,其卖点和不足有哪些?
抗压能力:
体现在对待高态业绩目标以及常态化加班的态度。比如行业里提成规则是根据任务完成率确定提成金额,就可以将抗压能力转为以下问题:
公司的提成规则是根据任务完成率确定提成金额,你怎么看待这样的方案?
如何看待任务指标越订越高的情况?
任务目标未完成,被要求加班的情况怎么看待?
2)基于岗位目前现状的问题设计
根据岗位目前面临的具体问题,抽象概括后,设置模拟情景作为面试问题。这类问题设计,关注候选人快速解决问题和开展工作的能力,同时也可以将面试作为一次头脑风暴,群策群力的集智机会。
3)基于候选人分析的问题设计
精读候选人简历,根据简历呈现的内容提炼与目标岗位有关的内容进行发问。可以根据候选人展示的工作经历或某一个项目,通过what、why、where、when、who、how探究具体的情形;
也可以根据候选人展示的个人喜好和性格,设置一些开场白或缓解气氛的问题。对于面试问题的设计要紧扣岗位胜任力指标,符合SMART原则。
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