贵公司的哪些经理雇用了最好的员工？哪些需要额外的指导和培训？虽然我确信您对哪些成功率最高和最差有直觉，但如果您有数据来支持这些直觉，那就更好了。
不幸的是，我们从“因态度而招聘”的研究 中得知，大多数公司并不定期评估招聘质量，更不用说将招聘质量追踪回给主要决策者和
面试官了。
大多数组织都难以就招聘质量的定义达成一致，更不用说衡量了。在一些公司中，雇用质量与员工保留一样简单；在其他情况下，它基于同事的意见甚至员工敬业度分数。还有一些人在年度绩效评估中使用新员工的分数。
最后一项措施尤其令人担忧，因为研究非常清楚，大多数绩效管理系统都存在严重缺陷。例如，在关于绩效评估的Leadership IQ 研究中，只有 22% 的人认为可以准确区分高绩效者和低绩效者。
与其试图与任何或所有这些现有系统搏斗，一种更好的招聘质量方法是在新员工入职后 6 个月和 12 个月对
招聘经理进行快速调查。可以适当调整时间；对于某些组织和角色，90 天的时间足以有效评估新员工的成功与否。
虽然在这样的调查中衡量任何事物都很诱人，但您提出的问题越少，您得到的答复就越多。为此，三个关键问题将确定每位新员工的素质。在发布这些问题时，请
招聘经理从“总是”到“从不”对每个陈述进行七分制评分。这将有助于减少数据的偏差，而且由于这是一个不太常见的评级量表，招聘经理将不得不更深入地考虑他们的回答。
问题 #1：我会再次雇用这个人。
知道你现在所知道的，在过去 6 个月或 12 个月与这个人一起工作后，你会再次雇用这个人吗？
这就是招聘质量的本质。面试从根本上说是一种预测候选人一旦真正为你工作后会成为什么样的人的尝试。如果水晶球真的能预测未来，我们就不需要工作面试了。
不幸的是，水晶球并不能始终如一地预测未来，因此我们必须等待数月才能评估面试预测是否准确。决定新员工成功与否的因素还有很多，但没有什么比评估你在面试中表面上喜欢的新员工在你们共事后是否表现出色更重要的了。
问题 2：这位新员工拥有在该组织取得成功的正确态度。
当新员工失败时，89% 的时间是由于态度原因，而不是缺乏技能。
然而，众所周知，管理者在评估候选人的态度是否合适以及如何评估方面并不一致。（一项 研究 发现，高达 68% 的人力资源主管认为他们公司的招聘经理在评估候选人的方式上前后矛盾）。这个问题很好地揭示了哪些招聘经理在面试期间有效地衡量了候选人的态度。
问题 3：这位新员工具备在该组织取得成功的正确技能。
到目前为止，技术技能是面试中最容易评估的品质。无论您是在招聘程序员、焊工、护士还是金融分析师，在面试过程中测试应聘者的技能都非常简单。因此，如果您发现招聘经理在面试中缺少技能，那么不难设置招聘经理在延长工作机会之前必须执行的一些强制性检查。
使用简单的调查表收集这些数据并不复杂，只需使用电子表格，您就可以快速对数据进行排序，以查明最成功的招聘经理（以及最需要面试的人）辅导）。
阅读（
ere 
2023-01-04 15:32:25 
