4个维度帮你建立候选人模型
首页 > 知识 > 面试方法 > 正文
阅读(1077
搜狐网
2018-12-10 15:13:42
很多经验丰富的老司机,路子野资源多,阅片无数阅人也无数,选人一般不会跑偏。但这些人虽能选出来子丑寅卯,却未必能说出来个一二三四,传授的也多半是零散的经验。学会如何科学化筛选是每个HR和猎头都必备的技...
很多经验丰富的老司机,路子野资源多,阅片无数阅人也无数,选人一般不会跑偏。但这些人虽能选出来子丑寅卯,却未必能说出来个一二三四,传授的也多半是零散的经验。学会如何科学化筛选是每个HR和猎头都必备的技能。

 

 筛选的维度 

如何建立候选人模型

对求职候选人的筛选分为4个维度:

一、人口特征与资质;

二、数学、逻辑、语言的认知能力;

三、个性与性格特质;

四、专业能力。
我们招聘的目的,无非就是弥补离职缺口或弥补业务缺口。

 

当你弄懂这四个维度之后,无论是出于哪种招聘目的,就都可以提前在大脑里画出这个人的年龄、学历、个性与能力模型。 
如果作为一位招聘负责人,给你一个招聘需求,你脑子里却没有这个人的人物画像,那么说明你在熟悉业务和招聘体系的两个方面上,至少有一个没有做到位。




 

 一、人口特征与资

从基础信息看是否符合职位

 

人口特征与资质,其实就是候选人的基础信息,比如年龄、性别、户口、婚育、教育经历、工作经验等等。 

这些信息有区间匹配之分,并不是谁更好谁就符合。如果你招个零工保洁,这时候一个清华的研究生来投简历,你会不会面试? 

作为筛选体系的第一步,人口特征与资质与员工入职后的绩效并不存在较高的相关关系,也就是说学历高、身材高、名校毕业的人,绩效并不一定好。 

 

它最大的作用在于,降低我们进入笔试或面试环节的候选人数量,也就是尽量筛选掉那些不合适的人员。

我们知道,减少招到不合适的人员的几率,就会提高我们错过合适人员的几率,好比我们要招个形象好的,这样才能促进公司销售额,殊不知我们错过了马云……  

 

所以要精简筛选要求的数量,这里的筛选要求不是说要淘汰掉大多数人,而是尽量排除那些不适合的人。

 

至于这个点是严格还是宽松,取决于雇主在市场上的影响力和招聘人力成本之间的平衡,总归不能因为怕错掉好的候选人而累死HR宝宝。 

 


 二、认知能力

招人还得看智商

 

认知能力就是我们常说的智力或智商。

 

在限定其他条件情况下,认知能力和绩效呈显著强相关。 这在很多公司的素质模型效果验证中,已经证实。

 

也就是说,在其他因素不确定或没有明显差异时,你招个聪明的人,显然比智力低的人能带来更高绩效。 

但一般我们招聘的时候,也不会对这个进行过高的赋值,通常来说,会给予一个最低可接受下限,即过了这条线,我们就不会因为其智力因素筛选掉他。

一般数字和语言智力测试,会通过商业推理或社会经济等事例来进行,另一个瑞文测验就是那些小方块、四边形、六边形让你猜猜少的是哪块类似题目。

 

智力测验一般会以网络答题或线下笔试进行,但线下测验时一定要注意限时,因为大部分人基本上刚刚好在时间点之前完成,时间不会有富裕的。

 


 
三、个性与性格特质  

性格决定与公司气场是否符合

 

终于到了最重要的点。  

 

可以说,我们任何一个有过招聘经验的人,都会在面试的时候,通过几点来观察候选人的性格,可是观察的对不对,鬼才知道。反正你有你的一套标准,我有我的一套思路。  

 

我们在这儿的最大目标,就是合并大家的工具,用一种语言沟通。我要推荐的则是大五测评。  

 

 

大五测评不像那些江湖心理学,比如色彩性格,比如DISC测评,那么朗朗上口易传播,所以虽然已经存在很多年,在学术界享受被膜拜的地位,但是在测评市场上却并不怎么火热。 

 

大五人格包含了五个大的维度,包括外倾性、尽责性、开放性、宜人性、神经质,你瞅瞅,这名称听着怎么这么不接地气呢?

 

人的个性,一个手掌就能表述清楚,其实还是蛮有意思的。 1980年以后,人格结构的五因素模型(Five-Factor Model,FFM)得到了广泛的公认。  

 

这五因素包括了:

 

■ 外倾性(extraversion):表现出热情、社交、果断、活跃、冒险、乐观等特点;
■ 尽责性(conscientiousness):包括胜任、公正、条理、尽职、成就、自律、谨慎、克制等特点;
■ 开放性(openness):具有想象、审美、情感丰富、求异、创造、智慧等特征;
■ 宜人性 (agreeableness):包括信任、利他、直率、谦虚、移情等品质;
■ 神经质或情绪稳定性(neuroticism):包括焦虑、敌对、压抑、自我意识、冲动、脆弱等特质。 

 

大五人格这么好,怎么用呢?  抱歉,这个可能就不是几千字能完结的了,而且目前国内没有特别容易理解有准确的读物。 

 

但是,即便没有大五人格也没问题,像市场上的MBTI、DISC、16PF、Hogan、Belbin等等,都可以拿来用,有些时候,虽然测评信效度不佳,但容易上手啊。  

 

用心理测评的最关键一点,是要学会建起模型。一般每个测评都会给出10个以上的维度,那么这些维度我需要看哪些?哪些又能分成一类?

 

一般来说,除了学术界认可的及以上提到的测评工具,很多的心理测评会结合素质理论来进行,其实得到的结果是类似素质的维度。  

 

如果他们的维度分类很多,你可以把心理特质大概可以分为三类: 

 

■ 动力和情绪的:如成就动机、灵活性、行动导向等;
■ 任务和目标的:概念思维、逻辑思维、创新思维等;
■ 人际关系类的:关系建立、沟通影响、团结协作等 。

 

然后根据这三类的相关测评结果,来判断面试者是否与岗位以及公司契合。

 


 四、专业能力

几斤几两得称称看

 

因为公司招聘职位较多,不同职位的工作环境、任务类型与工作目标差异很大,所以就专业能力来说,并没有统一的方法。  

 

但其实这块并没有什么大难题。  

 

从专业能力上应该分层去看,如果招聘一个基层HR,我们就不用他拥有过高的专业能力,只要匹配现在需求,有一定发展潜力就好。 

 

针对一般的职位来说,通过star面试法,及背调等方式,或者直接出题及上级演练,就可以了解其能力的大概情况。

 

而如果我们需要招一个资深的IT架构工程师,作为HR的你更不用愁了,因为只要有候选人,那么差不多都是别人推荐来的。并且他过往履历也可以证明他的实力,再不行,你不还有CTO和IT manager嘛,有道是行家一出手,就知有没有。  

 

即让专业的人来评测面试者的专业性,而不是HR凭面试者的口述去猜测。

 

至于高端人群,还有公文框、情景模拟等方法,足可应付。另外,某些论坛或专业圈子得活跃度、影响力,以及发表的文章和回答的问题,这不都是佐证吗?

 

 

 

掌握和知晓这4个维度,并不是说能一蹴而就成为老司机。

 

但至少在招聘计划了无头绪的时候多了一组规律,让你有迹可循。当leader再问你为何选了这个人的时候,除了“凭感觉”,还能有逻辑地说一些keypoint。

延伸阅读

扫码关注微信公众号

版权所有 深圳市搜弘网络科技有限公司

Copyright © 2008-2020 www.zhaopinChina.com. All Rights Reserved. | 粤ICP备11064537号-3

二维码

扫码关注微信公众号