Google“慢”招聘:最重要的是人才质量
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2018-02-27 10:29:34
在Google,他们会提前预支财务费用投资在员工身上,这意味着他们将在吸引、评估和培养新员工方面投资大量的时间和金钱,在招聘人才方面,他们花的费用要比一般公司高出二倍以上。正如Google人力运营高级副总裁La...
在Google,他们会提前预支财务费用投资在员工身上,这意味着他们将在吸引、评估和培养新员工方面投资大量的时间和金钱,在招聘人才方面,他们花的费用要比一般公司高出二倍以上。

正如Google人力运营高级副总裁LaszloBock所说:“如果我们提前甄选人才,一旦他们被录用,就意味着我们的工作会减轻很多。但是最为糟糕的是,常常招聘到的人是很普通,他们不仅会消耗大量的培训资源,而且工作成绩也是平平,这就是我们为什么要通过非常规的招聘方法去提前投资。”

我们在对Google研究时,发现一种现象,Google的招聘流程很慢,在前段时间,有位朋友从美国来中国探亲,见了我,他在美国微软公司工作,从事计算机云计算,他向我介绍到:他当时同时申请了Google和Microsoft两间公司,都参加了面试,因为美国加州伯克利分校有不少师兄师姐在Google工作,是通过在Google公司的一位经理推荐的,获得了面试机会,同时,也通过了Microsoft的面试,而且获得了工作Offer,但是,Google还要等四周,于是选择加盟了Microsoft。他也提到,Google公司有一特点,你所有参加过的面试信息记录会一直保留在Google,如果你曾经Refuse,那么,你可能与Google不可能再握手

招聘人才的流程漫长

关于这个问题,Google的知识高级副总裁AlanEustace给出了答案,他说:“一流的工程师的价值比普通工程师要高出300倍甚至更多,我宁愿失去一个班级的工程专业毕业生,也不愿失去一个顶级的技术专家。”

这个观点,从Jeff Dean的成就不难看出Google的招聘人才确有其独特之处,Jeff Dean是早期加盟Jeff Dean的工程师,

他于1999年加盟Google;

1990年毕业于明尼苏达大学,计算机与经济学系取得学士学位,并为最优等(summa cum laude)

2009年当选美国工程院院士

他是最精确搜索算法的关键人物,他与其他同事一起彻底地重新发明了搜索方法,例如:他与Sanjay Ghemawat,和Ben Smith找出了将搜索索引保存在内存中而不是保存在磁盘上,这本身就提高了三倍的效率,Jeff是个非常了不起的人,他也被Google的同事们敬重。

在Google,有很多像Jeff的人,比如SalarKamangar,他富有创新意识,是他创建了如何拍卖搜索术语,他与Eric Veach密切合作,构建了Google的广告系统,在出版业,杂志会列出他们为每一千名读者收取广告费的价格,Salar没有提前给出价格,而是为用户可能搜索的每个词或短语进行拍卖,Google不会任意决定广告的顺序,这一个广告的成本从1美分到10美元,这些创新为股东们直接带来了数十亿美元的投资回报,也为广告商和开心的全球用户提供了数千亿美元的新业务,可以通过Google找到他们想要的任何东西。

我们通过查阅资料发现,在Google,杰出人很多,如DianeTang, Dr. Hal Varian, Vint Cerf. Vint Cerf被称为“互联网共同之父”,他对互联网的贡献具有开创性,也是光学鼠标的发明者。

Google只招比你强的人

Google的人力运营部门是很有意思的,他们不叫人力资源(Human Resource),他们叫人力运营(People operation),因为Google的工程师们比较喜欢Operation,这样好像更能体现人才的价值。

Google人力运营高级副总裁Laszlo Bock认为,只雇佣比你优秀的人。他介绍他负责的人力运营部门同事时,说道:“我雇佣的每一个人都比我厉害,Prasad Setty担任着人员分析与薪酬副总裁,擅长于数据分析,Karen May担任着人员开发副总裁,更像一个资深顾问,她的情商远比我高,Nancy Lee负责多元化和青年教育项目,有着清晰的视野是我最钦佩的,Sunil Chandra是人员招聘和服务副总裁,有着强大的自律能力和洞察力,能更快、更便宜、更好地为用户服务,他们任何一个都可以在未来负责全面工作,我每周都要向他们学习,我都是等了好长时间才聘请到他们,Karen拒绝了四年,我一直等,为了找到合适的顶级人才,这个等,是值得的。”

不管你承担着何种职位,都需要去聘请员工,除非你是一个完美的人,不需任何人的帮助。可以肯定地说,在我们这个时代,不请人是不可能的。情商(Emotional Intelligence)至关重要,我们要与情商一起工作,要能进行自我认知、自我评估、自我管控,并提高自己的社会技能。

削弱、限制经理的招聘权限

在Google,有一个很重要的规则,即朋友不能让朋友雇佣或晋升朋友。这在中国来看,这有点不可思议,因为很多中国民营企业有着错综复杂的裙带关系。

经理们在补充一个职位时,通常会凭着自己的喜好、经验找与自己的经历相近的人,这若从心理学的解度来解释是容易的,叫做“光环效应”。经理们想选择一位与自己想法一致的人工作,他们往往会在想招人的第一天,设置一个高门槛,比如要招聘211、985院校毕业生,而且要英语达到CET-6,招了好久但招不到,但到了最后,你发现他实然向人力资源部推荐了一位高中毕业的候选人,或者直接是他的朋友,而且,在他们心中有一个直觉,他们就是人才是否录用的决定者,人力资源部门仅是一个手续的办理者,不需要做出过多地干涉招聘流程和最终决策。

在Google,也同样面临过这样的问题,但他们系统地解决了这个问题。

由于如果由直线经理一个人做出最终录用决定,新员工入职后,可能与这个经理在一起工作的时间只有几个月、一年或二年,这让新员工必须要重新面对一个又一个新的面孔,这对公司是很不利的,大多数最有效的组织认为,你为什么事情工作远比你和谁一起工作重要。招聘工作很重要,所以,最终录用决定权不能交给一个在一年后不能让新员工获得成功的人。

这也就是为什么Google建立严谨的招聘流程以便于由一个委员会(Committee)进行招聘决策。

在人才招聘委员会,你是谁已不紧要:如果你想录用某人,决定需要招聘委员会进行批准,决策是基于资料,不是关系或意见。如果要想进入招聘委员会,首要的标准是你不能被一些事情所驱动,应当是我想在Google做最好的事情所驱动,委员会要有足够的人数来确保有一个合理的观点。

数量,当然人数也不能太多,不管如何,招聘流程的有效性要确保,一般招聘委员会的人数在4到5人,这从一定程度上保证了观点的差异化:如资历、技能和优势、背景等。招聘经理并不是在人才招聘过程中没有权力,他们能够参加招聘委员会的会议,他或她可能决定是否让候选人进入下一轮面试,这也意味着他或她有着否决权,但不是雇佣决定权,招聘委员会要确保人们没招聘他们的朋友,除非他们的朋友是顶级的技术专家。

以上方法是如何设计出来的呢?这与Google的创始人Larry Page有很大的关系。

Google成立于两位创始人的宿舍里,用一个点击鼠标,与世界开始竞争,他们两位知道需要足够的工程师,因此,在Google,工程师才是最重要的。但是,在1998年,Google没有收入,多年来在行业中薪水最低,直到2010年,加入Google的大部分人都是减薪加盟的,有50%人或更多。要去说服人们通过减薪来加入Google不是一件容易做到的事情。

Laszlo Bock在2006年加盟时,还记得他在GE的老上司在他离开GE去Google所说的话:“Laszlo,这个Google是一家小公司,祝你好运,当你工作不下去时,给我电话,还来GE上班吧。”

从Google的实践来看,仅有10%(最多)的工作申请者才是最顶级的,因此,你要经历更多的面试,这是最好的方法,大多数行业的顶尖人才都是不找工作的,基于常规的工作申请渠道的优秀人才少之又少。在21世纪早期,Google每年都要增加数千名员工,Eric\Larry\Sergey发现,很多员工都表现很好,但并不是他们想象得那么强。

三人决定,他们也许无法控制每个团队做什么,但是他们可控制他们要雇佣谁,Larry提出了一个高级管理委员会审查每一个提议的政策,Google的委员会招聘流程是由Urs Holzle开发的,Larry连续多年都审查每一个提议,这一点,与Apple的Jobs有些相似,在Apple,所有与钱方面的提议都必须由Jobs审查。

在Google,这让所有的Googler都知道公司的首要任务是什么,这个过程的设计不是基于提高效率和控制,更不是人员规模,而是人才质量。

我们结合Google的招聘委员会的设计进行了研究,得出了一个结论:对于招聘委会来说,拒绝并不是来自个人,而是来自一个不知道名字的委员会,这个小细节会对提升效率产生惊人的镇定作用。

职位空缺的紧急性不影响招聘的质量

在Google,强调人才招聘质量并不意味着招聘的过程就必须要慢,事实上,Google设计如此严谨的招聘程序都是为了加快招聘进程,在30分钟内面试完毕,在Google内部面试官的培训课程上,他们会告诉面试官,一旦面试完毕,要立即通知招聘委员会,委员会将在120秒内评审一个招聘数据包,这些做法都让招聘程序具有弹性和说服力因为面试次数很多,如果拖长时间做出决定是不公平的,这对候选人来讲,也是比较好的。

但是,在Google,有一条黄金招聘规则是不能违反的:在不可避免的速度和质量的冲突时,职位的紧急性不能影响招聘质量,招聘的质量放在第一位。

在这里,我简单介绍一下著名的Google的30分钟面试方法。从我们的研究来看,当你进行面试的时候,事实上,几分钟内你就有了结果,即这个人是否适合在你公司工作,但是,很多公司却每一次面试要安排一天的时间,早上做测试,下午进行面试,从整个面试过程中,不难发现:全是废话,也可理解为是对时间的不尊重

这也是Google为何将面试时间限制在30分钟以内,因为大多数的面试都是不雇佣的决定,为何要花那么多时间呢,在Google,如果你对某个候选人感兴趣,需要多谈20分钟,你只有另约时间,不可拖延本轮面试。较短的面试时间,会迫使面试去官直接与候选人谈实质性内容,没有时间去闲聊无意义的话题;在Google早期,面试一个候选人要在30次以上,但是还是不能决定是否要录用候选人,所以,他们进行了规定:所有面试都不能超过30次。Google进行了调查和研究,他们发现,从面试的第四轮开始,每增加一次,“决策的精准性”就降低1%,这也意味着从第四轮面试后的每一轮面试成本对最终决定的价值要高得多,所以,Google把面试次数限制在不超过5次

Google是一个伟大的公司,有着伟大的使命和愿景,有着一个近乎“偏执狂”(Paranoid)的CEO,他就是Larry Page,不管是Eric Schmidt还是Jonathan Rosenberg都对Google的发展有着不可磨灭的贡献,尤其是在人才招聘方面。

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