很想聊的一个问题:有个刚做招聘HR不久的小伙伴说,她的工作就一项:天天打电话约人面试,这么个工作还有意义吗?若我说就这么一项工作,能获得7年后作为资深招聘所需的一切技能、资源、心性,你是否觉得扯?
一部电话、一台电脑、一个招聘网站足矣,且听我细细道来……
1. 技能
1.1. 具体能力
1.1.1. 洞察力:资深招聘HR会像人精,这其中门道就说的要会洞察,会洞察事,也擅长洞察人。
1)业务洞察(事):
我见过一个最好的招聘,以前在个大外资做招聘交付中心总经理,后自己出来开猎头公司,他给我的感觉,甚至比这个行业很多高管对这个行业都懂,他知道这个行业市场趋势、技术趋势、竞争格局,业内主要竞争企业都发生着什么。这让他和高端人才交流能做深入对话,让他知道牛人或者需要某一项独特能力的人到哪去找。
对行业、业务全面而深远的理解,对于一个招聘HR的意义无疑是巨大的。
我这个朋友他可以有众多途径去了解行业,但他跟我讲,最核心或者是打开一个行业大门最直接的方式,就是和这个行业内的人员直接沟通交流。
当你每天拿起电话的那刻,如果你有这种意识,你的目标并不是简单的约候选人,还有个目标是以电话那头的声音为你的信息源,帮你开启一个行业的业务认知大门,Stay hungry ,stay foolish的感觉才会到来。
也许你约聊的都不是什么高端人才,甚至可能更为基础,可能是一线销售、营业员、普工等等,但是即使是最基层的人,也有对业务上的不同理解,每个人脑子里装的东西是不同的,我总认为,每个在这行业里的人都是一个宝库,关键看你怎么挖掘。
你所获得的这些零散的信息,会在你脑里经过组装、加工、验证,形成你对行业的系统理解,先有个基本面、基础的理解,开启业务洞察的大门,后续你面试更为高端的人才,或者和业务部门高管、甚至老板交流,你才与他们能在业务上对上话,现在不注重对业务的基础了解,觉得目前接触这些人层次低,后面你会发现,高端人才、高管级人员是没有时间给你做行业业务的基础扫盲的。对于业务的理解,也是不同阶段,学习不同的事。
2)人际洞察(人)
谈业务,面专业技能,业务部门永远比HR更专业,那为何还要HR的存在,HR招聘把关把的是对人的关,人有价值观、有性格特质,有优点、缺点,和这个企业是不是匹配的,稳定性又如何等等。
最快速的相对准确的了解一个人是做招聘的另一项技能,虽然只是打电话,但电话那头的人语音语调有抑扬顿挫,时间长了,相信我,细心的听,也能做到察言观色的效果,感谢每天拿起电话,那头的各色人等,让你快速去实操积累这种人际洞察技能。
1.1.2. 沟通协调力:
如果把洞察比作输入,沟通协调就是你的输出,电话邀约或初面的经历,能锻炼你的沟通协调能力,而具体能锻炼的是两大协调技能。
一是怎么发问去左右你们交流的方向,避免说个没完影响你的时间,也避免没有得到你想要的信息,很多做招聘的面试鉴别能力弱,有一部分问题是因为他没有正确的发问、追问,导致没有得到需要的信息,而不是因为候选人能力差。
二是当你觉得候选人初步还不错后,你怎么针对他的需求吸引他来面试。吸引是因人而异的,问很多招聘HR一个问题,你怎么吸引人才?上来就说我们企业待遇、发展、氛围等等。而关键是先弄清对方最底层、核心的求职需求是什么,然后针对性吸引。
感谢很多候选人在聊电话没几句时,就挂掉了。感谢你的企业待遇、发展、雇主品牌优势等不怎么样,环境的困难,给与了你锻炼沟通协调力的机会。
1.1.3. 宏观能力:
如果说洞察业务、洞察人、协调候选人这些都是具体技能的话,那么在日常磨炼这些具体技能而后,你反思能够让你锻炼作为招聘的宏观技能上。
做招聘时间久了,你会发现,为什么有人做猎头做几年,要比甲方做HR的要强呢?论招聘专业也不比他差啊。因为环境不一样,做猎头不是职能部门,其本质是做销售的,会迫使他思考怎么完成自己的指标,拿到提成,怎么让自己的时间更省,效率更高,做更有价值的投入。
当你每天拿起电话,你能一直思考,怎么去节省时间,对一个候选人了解到信息差不多就不要再谈了,为了节省时间。怎么去提升效率和质量,对某些候选人是个人才,值得多聊聊,一定要吸引他来面试。
左右你日常招聘工作重心、方向、和时间精力投入,实际上会很大程度上影响你一个月、一个季度、一年的招聘到岗量,可惜很多人在这上面的思考太少。
2. 人脉资源
2.1. 很多人说那些做招聘、猎头久了,还不就是有自己的人脉资源嘛,我主要是缺资源而已。那这些人一开始,资源又是怎么形成的呢?资源不是一种能力,也不可被学习,构建拓展资源却是一种能力,是可被学习的。不要去羡慕别人资源有多少,而要重视自己如何从零起步有拓展招聘人脉资源的能力。
2.2. 当你公对公的和候选人聊时,候选人也对你公对公,当你不那么功利的和候选人交流时,当你抱着一种关系建设、交朋友的思想和候选人交谈时,你的人脉库才开始建立。你每打个电话,就该在你的人脉资源库里做个信息备案,这个候选人能力特点、求职需求,当前什么情况,他不来的原因是什么,他不来没关系,他朋友能不能过来,朋友也不能过来没关系,他最近不想找工作,过个半年、一年再聊聊看想不想找工作。人脉都是持续积累的。
2.3. 当你拿起电话时,和候选人沟通时,你的老板没有控制你,老板没有站在办公卡位边说,不许加他微信,不许跟他聊职业发展,不许在EXCEl表里记他的档案、信息。
3. 心性锻炼
3.1. HR这个圈,圈外的人看着不错——好工作啊,成天做办公室,轻松,活少钱多。圈里的人觉得是个坑——待遇低、没发展,天天打杂、背黑锅,业务部门 不配合、老板都不理解。
3.2. 实际HR有待遇和发展都很不错的,你说这种人是凤毛麟角,可是做什么工作,在金字塔尖的人不是凤毛麟角呢?而我看来,作为HR,比能力还重要的是那份心性、心态。
3.3. 很多HR每天抱怨,嘴边挂着没发展、打杂,你如何与这个世界相处,这个世界就如何回馈你。
3.4. 当然保持正向的心性、耐性、坚韧性,是困难的。
3.5. 所以当你能思考以上我所说的天天一个电话邀约的基础工作,能够给你能力锻炼带来哪些环境和机会时,你每天拿起电话才有力气,才能从源头解决耐性和坚韧性磨炼的问题。
4. 末了,我想谈两个点:
一是我想为HR工作正个名,我们经常所抱怨HR这一份工作没发展,是个坑,实际更多的是我们没有发掘如何通过工作锻炼自身的技能。
很多工作已经给了我们锻炼技能的平台、环境、机会,但我们是否有发现这些机会的慧眼呢?
尤其是HR这行,不像专业、技术类工作,该锻炼什么技能,都很清楚。
你说HR该锻炼专业,那为何HR听了那么多培训,却依然过不好这一生呢?
HR该锻炼的实操技能确实很难搞清楚,所以很多HR发展受限的原因,不是因为不努力,而是压根就不知道学什么。
二是我想对职业发展或职业规划这个事谈下自己的理解,说做职业选择、做测评,这个规划,那个规划,但我却很少见到,有人为每天自身的能力提升做规划,一天过去,我们是否在睡觉前,反思今天自己的工作是否为自身能力提升的规划和目标有过贡献、进度如何?
我们可以通过面试技巧、简历镀金等方式找到个我们认为还不错的工作,但5年、10年、一生看,你会发现,想找到金字塔尖的工作,最后回归的还是那个我们绕不开的主题——实操能力,而能力发展的速度和级别是需要精心规划的。
Copyright © 2008-2023 www.zhaopinChina.com. All Rights Reserved. | 粤ICP备11064537号