很想聊的一个问题：有个刚做招聘HR不久的小伙伴说，她的工作就一项：天天打电话约人面试，这么个工作还有意义吗？若我说就这么一项工作，能获得7年后作为资深招聘所需的一切技能、资源、心性，你是否觉得扯？
一部电话、一台电脑、一个招聘网站足矣，且听我细细道来……
1. 技能
1.1. 具体能力
1.1.1. 洞察力：资深招聘HR会像人精，这其中门道就说的要会洞察，会洞察事，也擅长洞察人。
1）业务洞察（事）：
我见过一个最好的招聘，以前在个大外资做招聘交付中心总经理，后自己出来开猎头公司，他给我的感觉，甚至比这个行业很多高管对这个行业都懂，他知道这个行业市场趋势、技术趋势、竞争格局，业内主要竞争企业都发生着什么。这让他和高端人才交流能做深入对话，让他知道牛人或者需要某一项独特能力的人到哪去找。
对行业、业务全面而深远的理解，对于一个招聘HR的意义无疑是巨大的。
我这个朋友他可以有众多途径去了解行业，但他跟我讲，最核心或者是打开一个行业大门最直接的方式，就是和这个行业内的人员直接沟通交流。
当你每天拿起电话的那刻，如果你有这种意识，你的目标并不是简单的约候选人，还有个目标是以电话那头的声音为你的信息源，帮你开启一个行业的业务认知大门，Stay hungry ,stay foolish的感觉才会到来。
也许你约聊的都不是什么高端人才，甚至可能更为基础，可能是一线销售、营业员、普工等等，但是即使是最基层的人，也有对业务上的不同理解，每个人脑子里装的东西是不同的，我总认为，每个在这行业里的人都是一个宝库，关键看你怎么挖掘。
你所获得的这些零散的信息，会在你脑里经过组装、加工、验证，形成你对行业的系统理解，先有个基本面、基础的理解，开启业务洞察的大门，后续你面试更为高端的人才，或者和业务部门高管、甚至老板交流，你才与他们能在业务上对上话，现在不注重对业务的基础了解，觉得目前接触这些人层次低，后面你会发现，高端人才、高管级人员是没有时间给你做行业业务的基础扫盲的。对于业务的理解，也是不同阶段，学习不同的事。
2）人际洞察（人）
谈业务，面专业技能，业务部门永远比HR更专业，那为何还要HR的存在，HR招聘把关把的是对人的关，人有价值观、有性格特质，有优点、缺点，和这个企业是不是匹配的，稳定性又如何等等。
最快速的相对准确的了解一个人是做招聘的另一项技能，虽然只是打电话，但电话那头的人语音语调有抑扬顿挫，时间长了，相信我，细心的听，也能做到察言观色的效果，感谢每天拿起电话，那头的各色人等，让你快速去实操积累这种人际洞察技能。
1.1.2. 沟通协调力：
如果把洞察比作输入，沟通协调就是你的输出，电话邀约或初面的经历，能锻炼你的沟通协调能力，而具体能锻炼的是两大协调技能。
一是怎么发问去左右你们交流的方向，避免说个没完影响你的时间，也避免没有得到你想要的信息，很多做招聘的面试鉴别能力弱，有一部分问题是因为他没有正确的发问、追问，导致没有得到需要的信息，而不是因为候选人能力差。
二是当你觉得候选人初步还不错后，你怎么针对他的需求吸引他来面试。吸引是因人而异的，问很多招聘HR一个问题，你怎么吸引人才？上来就说我们企业待遇、发展、氛围等等。而关键是先弄清对方最底层、核心的求职需求是什么，然后针对性吸引。
感谢很多候选人在聊电话没几句时，就挂掉了。感谢你的企业待遇、发展、雇主品牌优势等不怎么样，环境的困难，给与了你锻炼沟通协调力的机会。
1.1.3. 宏观能力：
如果说洞察业务、洞察人、协调候选人这些都是具体技能的话，那么在日常磨炼这些具体技能而后，你反思能够让你锻炼作为招聘的宏观技能上。
做招聘时间久了，你会发现，为什么有人做猎头做几年，要比甲方做HR的要强呢?论招聘专业也不比他差啊。因为环境不一样，做猎头不是职能部门，其本质是做销售的，会迫使他思考怎么完成自己的指标，拿到提成，怎么让自己的时间更省，效率更高，做更有价值的投入。
当你每天拿起电话，你能一直思考，怎么去节省时间，对一个候选人了解到信息差不多就不要再谈了，为了节省时间。怎么去提升效率和质量，对某些候选人是个人才，值得多聊聊，一定要吸引他来面试。
左右你日常招聘工作重心、方向、和时间精力投入，实际上会很大程度上影响你一个月、一个季度、一年的招聘到岗量，可惜很多人在这上面的思考太少。
2. 人脉资源
2.1. 很多人说那些做招聘、猎头久了，还不就是有自己的人脉资源嘛，我主要是缺资源而已。那这些人一开始，资源又是怎么形成的呢？资源不是一种能力，也不可被学习，构建拓展资源却是一种能力，是可被学习的。不要去羡慕别人资源有多少，而要重视自己如何从零起步有拓展招聘人脉资源的能力。
2.2. 当你公对公的和候选人聊时，候选人也对你公对公，当你不那么功利的和候选人交流时，当你抱着一种关系建设、交朋友的思想和候选人交谈时，你的人脉库才开始建立。你每打个电话，就该在你的人脉资源库里做个信息备案，这个候选人能力特点、求职需求，当前什么情况，他不来的原因是什么，他不来没关系，他朋友能不能过来，朋友也不能过来没关系，他最近不想找工作，过个半年、一年再聊聊看想不想找工作。人脉都是持续积累的。
2.3. 当你拿起电话时，和候选人沟通时，你的老板没有控制你，老板没有站在办公卡位边说，不许加他微信，不许跟他聊职业发展，不许在EXCEl表里记他的档案、信息。
3. 心性锻炼
3.1. HR这个圈，圈外的人看着不错——好工作啊，成天做办公室，轻松，活少钱多。圈里的人觉得是个坑——待遇低、没发展，天天打杂、背黑锅，业务部门 不配合、老板都不理解。
3.2. 实际HR有待遇和发展都很不错的，你说这种人是凤毛麟角，可是做什么工作，在金字塔尖的人不是凤毛麟角呢？而我看来，作为HR，比能力还重要的是那份心性、心态。
3.3. 很多HR每天抱怨，嘴边挂着没发展、打杂，你如何与这个世界相处，这个世界就如何回馈你。
3.4. 当然保持正向的心性、耐性、坚韧性，是困难的。
3.5. 所以当你能思考以上我所说的天天一个电话邀约的基础工作，能够给你能力锻炼带来哪些环境和机会时，你每天拿起电话才有力气，才能从源头解决耐性和坚韧性磨炼的问题。
4. 末了，我想谈两个点：
一是我想为HR工作正个名，我们经常所抱怨HR这一份工作没发展，是个坑，实际更多的是我们没有发掘如何通过工作锻炼自身的技能。
很多工作已经给了我们锻炼技能的平台、环境、机会，但我们是否有发现这些机会的慧眼呢？
尤其是HR这行，不像专业、技术类工作，该锻炼什么技能，都很清楚。
你说HR该锻炼专业，那为何HR听了那么多培训，却依然过不好这一生呢？
HR该锻炼的实操技能确实很难搞清楚，所以很多HR发展受限的原因，不是因为不努力，而是压根就不知道学什么。
二是我想对职业发展或职业规划这个事谈下自己的理解，说做职业选择、做测评，这个规划，那个规划，但我却很少见到，有人为每天自身的能力提升做规划，一天过去，我们是否在睡觉前，反思今天自己的工作是否为自身能力提升的规划和目标有过贡献、进度如何？
我们可以通过面试技巧、简历镀金等方式找到个我们认为还不错的工作，但5年、10年、一生看，你会发现，想找到金字塔尖的工作，最后回归的还是那个我们绕不开的主题——实操能力，而能力发展的速度和级别是需要精心规划的。
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2023-05-23 12:37:46 
