对于任何希望更好地招聘、聘用和留住人才的公司而言，内部流动性都是战略重点。大流行病、劳动力短缺和大辞职迫使组织重新考虑如何赋予员工权力。
根据Aptitude Research 的新发现，70% 的公司增加了对内部流动的投资，而 2020 年这一比例为 58%。此外，今年有二分之一的雇主增加了内部招聘人数。
人才流动到不同职位并不新鲜。在各种不确定时期，公司一直高度关注内部流动和职业发展。当招聘放缓或人员流动激增时，内部流动成为首选策略。
但今天，公司已经调整了他们的职责、战略和技术采用。内部流动不再是一项孤立的活动，也不再是过渡时期的快速解决方案。它是任何人才战略的关键部分，介于人才招聘和员工体验之间。
不幸的是，许多内部流动计划难以实施，而且往往在开始之前就失败了。许多公司依靠传统方法在整个组织内调动员工，而没有提供公平、公正和个性化的体验。组织倾向于在不解决流程或文化挑战的情况下转向技术。结果，内部候选人被当作陌生人对待。
以下是 Aptitude Research 报告中的一些要点：
技术不会解决内部流动性问题。公司必须努力更好地吸引和支持内部候选人。在投资技术之前，他们应该从流程、文化和沟通开始。
凭借核心人力资源系统和一流的人才获取提供商提供的先进功能，公司很容易在评估自己的战略之前求助于技术。近 50% 的组织表示，管理人员难以支持内部流动。这种挫败感是一种文化和流程驱动的挑战，而不是技术挑战。
内部候选人被视为陌生人。只有二分之一的公司为内部候选人提供个性化的反馈和学习机会。因此，内部求职者被雇主视为陌生人，通常得不到回应。
更重要的是，只有 26% 的公司对内部候选人进行个性化沟通，并且 55% 的内部候选人经历与外部候选人相同的面试过程。不为内部候选人提供个性化体验的公司如果没有得到这份工作，就有可能完全失去他们。
如今，公司拥有更好的技术选择。内部流动性的技术格局已经变得拥挤和复杂。只有一半的公司对他们用来支持内部流动的技术感到满意。
幸运的是，雇主有更好的选择来聘用内部人才并提供发展机会。希望采用基于技能的方法的公司应该考虑拥有强大技能框架和 AI 能力的供应商，这些供应商可以推断出个人资料中找不到的技能。
所有权是一个挑战。四分之一的公司表示，人才招聘不希望承担内部流动的责任。通常感觉工作更多，指导和奖励更少。公司必须改变围绕内部流动的说法，并为 TA 领导者提供他们需要的资源，同时激励招聘团队聘用内部和外部人才。
内部流动会影响多样性、公平性和包容性。85% 的公司表示 DEI 受到内部流动的影响。公司有机会通过战略性内部流动方法为所有员工提供公平公正的体验。
然而，对于没有多元化员工队伍的公司来说，内部流动不会改善 DEI。然而，当内部流动性被纳入人才招聘工作时，组织对 DEI 计划有更大的可见性和控制力。
最终，内部流动不是解决保留或招聘挑战的短期解决方案。公司必须转变他们对待人才的方式，为内部和外部候选人提供机会和个性化体验。
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2023-02-11 15:56:29 
