重新思考招聘!在劳动力减少的新时代,如何做好招聘工作
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JoshBersin
2021-07-01 18:48:56
招聘越来越难,不仅仅是劳动力减少的问题,还有经济发展变化,技能需求改变,一部分劳动力无法跟上现有需求。同时年轻人开始躺平,这些都需要我们重新思考我们的招聘工作!
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全球正从疫情中逐渐恢复并发生了相当大的变化:远程工作,新的安全和福利计划,使用比以往更多的数字化工具。如今,这些变化带来的最大的困难是:我们将没有足够多的员工帮助企业正常运转。

 

著名的劳动力市场分析公司Emsi发布了更多的数据,供大家参考。 正如他们所描述的,"Sansdemic "将处于一个长期的 "人口干旱",而且情况会越来越糟。

在深入探讨这个话题之前,让我给你举几个例子:
 
Ashley家具工业公司是一家价值70亿美元的快速增长的制造商,他们表示,他们根本找不到足够的人去为他们的自动化制造工厂配备人员。因此,他们建立了自己的先进制造研究所,这样他们就可以培训高中毕业的人加入。
Pilot Flying J是一家备受尊敬的零售商、能源和连锁服务站,他们告诉我,他们为卡车司机提供的工作岗位招聘时间长达几个月。他们也开始创建一所学校来填补需求。
一家快速发展的软件公司表示,他们有销售人员的职位空缺,却没有人申请。
 

而且,情况可能会变得更糟。请思考一下这些数字。美国的GDP约为21万亿美元,我们有大约1.51亿人在工作。这意味着每个工人的经济活动约为139,000美元。如果《美国就业法案》为经济增加了3万亿美元,这就意味着创造了大约2100万个新的就业机会。这比我们以往需要的工人数量增加了14%。 这些人将从哪里来?
我们已经看到了这个问题的证据。就在上周,我与一家德国电信公司的首席财务官交谈,她问我为什么他们在罗马尼亚的员工一直要求提高工资。我相信,答案是劳动力的总成本正在上升。这对雇主来说都是一个很大的挑战。

为什么劳动力短缺?劳动力没有增长。
如果你读了Emsi的论文和现在发表的其他文章你会清楚地看到这个问题。生育率已经下降,婴儿潮一代正在以创纪录的速度退休,而劳动参与率仍然是61%左右。这些数字很难改变,所以在某种意义上,GDP的增长(和你公司的增长)可能会受到劳动力供应的限制。
我们以前看到过这种情况。在美国、英国、德国、日本和其他大多数发达经济体,这种情况已经持续了多年(德国的生育率是1.6,英国是1.6,日本是1.4,美国是1.7)。美国新的人口普查数据显示,这是自1930年代以来最缓慢的增长。此外,中国刚刚报告了其40年来的首次人口下降。而5月31日,宣布了三孩的生育政策。
 
新的增长经济体很可能存在于非洲、印度和其他不发达国家。南非的生育率为2.4,凯纳的生育率为3.4,而印度的生育率为2.2。么,雇主要怎样做来弥补劳动力缺口?

公司又该怎么做才能改善这一问题?
 
现在是时候从根本上重新思考招聘问题了。你将无法像过去那样 "以雇佣的方式实现增长",这导致了一些重要的新业务创新。
首先,公司必须使招聘工作多样化,并改变’大学毕业生‘的招聘途径。
现在,公司正在招聘人员,无论其学位如何,在发展方面投资资金,带动他们发展。美国银行是一家我非常欣赏的公司,他们通过减少人员流动和重新思考其整个发展过程,发展了其消费者银行业务。他们在当地的社区学院招聘,专注于创造一个强大而持久的品牌,并对新员工给予了极大的照顾。他们发展得很好。
第二,公司必须非常认真地对待内部流动。
你所需要的大部分顶尖人才可能已经在你的公司里了。但你需要了解他们的所属,并考虑如何将他们过渡到一个新的角色?
我们正在进行所谓的 "职业道路 "的研究,这个机会是巨大的。市场营销人员可以转入销售;财务人员可以转入IT;人力资源人员可以转入运营。这些职业途径对公司的发展至关重要,而像内部人才市场这样的工具将变得很普遍。
一家领先的制药公司表示,他们的招聘团队现在充满了内部猎头,认识公司里所有的人,他们可以招聘到新的职位。Eighfold的新研究发现,现在60%的招聘都来自内部候选人或以前申请过的人。
第三,我们大规模关注保留、员工体验和员工敬业度。
这三个主题已经被统一称为员工体验。大多数公司现在都有一个员工体验团队,他们正在关注员工的一切需求。我认为这是一个巨大的企业趋势,它将人力资源部门、IT部门、设施部门,甚至法律部门聚集在一起。
公司正在成为员工体验的 "设计中心",使办公室更加有趣和灵活,改善福利,并创建员工声音计划,以便我们知道员工需要什么。
第四,公司正在挖掘新的人才来源,并发展 "创造候选人"
Ashley家具公司的先进制造计划很常见。Kaiser Permanente有自己的护理学院,现在还开办了一所医学院。像Verizon和Chipotle这样的公司培训员工从事零售和客户服务工作。我们不能再只是 "寻找候选人",我们必须 "创造候选人"--像Guild Education这样的供应商已经在这里提供帮助。
 
第五,现在是时候为人才创建一个组合模式了。
公司应该把他们的劳动力库看作是一个 "多样化的组合"。现在是时候根据需要战略性地选择兼职、临时工、合同工和外包工了。超过60%的千禧一代已经有副业,所以有很多优秀的人可能想做兼职。
第六,你必须接受自动化,并重新设计你的公司运作方式。
当工人多的时候,雇主可以偷懒,只是 "雇用更多的人 "来发展。现在,随着劳动力市场的竞争和工资的上涨,你必须重新思考团队的运作方式,并尽可能地应用技术。我们现在正在研究组织设计,我们发现敏捷的工作方式和新的运营模式无处不在。不要只是让管理者 "雇佣更多的人",而是要帮助他们重新思考团队的运作方式。
 
第七,参加招聘科技创新论坛,一起与其他同仁相互交流
闭门造车出门不合辙,做招聘必须和营销一样积极主动的参与各种交流活动中,了解市场最新动态和进展。所以7月16日上海举办的招聘科技创新论坛,值得参加。
 
多种雇佣模式并行
在2000年,一家快速发展的电子学习公司,不得不每年支付将近30万美元来雇用一名Java工程师。他们不仅认真考虑了是否雇佣他们(他们通常只呆几个月,就业市场如此火爆),最终决定将工作外包。
这样的就业市场迫使公司重新思考他们的人才模式,这意味着理解人是一种升值的资产。如果你在他们身上长期投资,回报率会逐年提高。现在,仅仅雇用和输送人员是行不通的。
 
底线:思考 "创造人才 "而不仅仅是 "获得人才"
 
雇主的底线是:不要把招聘当作唯一的增长方式。是的,它仍然非常重要,但增长将来自于强化技能和重新部署人员,重新设计公司的自动化和规模,并投资于提高生产力、福利和文化的项目。
 
在一个人比以往任何时候都更有价值的世界里,我们可以把精力放在质量上,而不是数量上。而这正是领导力一直以来的意义所在。

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