OPPO给应届生开40万高薪引热议:人才竞争内卷中如何赢得一席之地?
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HRLogic编辑中心
2021-06-17 19:16:17
OPPO给应届生开40万高薪引热议:人才竞争内卷中如何赢得一席之地?
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昨日,oppo因给芯片方向的应届生开出了超过 40 万的高薪,引发热议。

 

网友爆料,OPPO 给上海地区芯片设计、芯片验证等岗位应届生开出了41 万的年薪,而数字 IC 岗位年薪更是达到了 45 万。
 

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各大互联网企业对人才的需求不断攀升,在吸引人才方面给出的条件也越来越优厚。

 

除了高薪人才吸引以外,还有各种措施,在提高员工对企业的满意度,比如近期的腾讯光子工作室试点强制6点下班。

 

人才竞争内卷下,深度招聘,吸引人才的雇主,将会成为未来发展的优势!

 

 

抢人大战

造就“人才内卷”

 

松下幸之助认为:松下电器首先是制造人才的地方,兼而制造电器产品。

 

企业之间的竞争,归根到底还是人才的竞争。

 

去年,美团应届生薪资35万,倒挂老员工的事件引发热议。

 

再到后来,各大互联网企业陆续开启校招,薪资水平都普遍偏高,还有人对互联网各大企业的校招薪资进行了对比。

 

校招工资都普遍偏高,严重倒挂老员工,反向渗透的其实是人才竞争的激烈度。因为人才的竞争激烈,也才让各大企业不惜投入高额工资吸引人才。

 

之前在知乎看到一位网友说,据多名HR估算,在上海,过去一年引擎、美术等稀缺岗位的薪资涨幅大概在20%-30%左右。而一般情况下,优秀人才只能获得10%的涨幅。

 

这种情况的产生也是人才竞争的结果,企业高速增长的招聘需求促进行业内部都在上演“抢人大战”。

 

当然,这也是企业在不断发展进步的趋势。在企业不断提升的发展下,造就了不断增长的需求,形成人才竞争不断走高的行情。

 

HR势必也就成为了“抢人大战”的操盘手,不断进阶的招标指标,越发艰难的招聘任务,HR无奈之时只能想出各种层出不穷的招聘玩法来吸引候选人。

 

网易互娱HR就是在招聘玩法中断送了自己的职业生涯,言论不当,是个人的职业操守问题,但是客观存在的人才竞争内卷才是众多HR们应该认清的问题所在。

 

 

一招不管用

吸引人才要多样化

 

HR始终是企业的门面担当,招聘也要讲究方式方法,才能营造良好企业形象。

 

在招聘中,找准候选人的关注点,切中其需求,才能爱才有道的同时,吸引人才进入公司。

 

1、薪酬吸引,满足功能性需求

 

根据马斯洛的需求分析理论,生理需求始终是最基本的需求,而要满足基本需求,就需要足够的薪酬满足,这样才能让其他的激励起到作用。

 

根据《智联招聘2021春季白领跳槽指数调研报告》中显示,白领跳槽原因整体排序与去年同期相差不大,薪酬水平仍是决定白领去留的首要因素,占比过半。

 

各个企业在人才竞争中,首先推出的吸引人才的策略也是提高薪资水平,并且有的企业为了员工在年前跳槽时打消拿不到年终奖的顾虑,还会直接为优秀候选人补齐年终奖损失。

 

任正非曾说“钱给多了,不是人才也变成了人才”。华为也是靠高薪模式留住了大量人才,其独特而极具竞争性的薪酬策略起到了基础性、保障性和激励性的作用。

 

而这些,慢慢地,也就成为了这些大型企业独有的标签,每年自动吸引诸多人才进入企业。

 

2、雇主品牌,搭建信任度链接

 

除了薪酬吸引,雇主品牌的建设也意义重大。

 

前几天,看到麦当劳的招聘广告,邀请了20名20岁及以下的年轻员工拍摄了《时尚芭莎》的杂志大片,并分享了他们在麦当劳的成长与经历。

 

这一波操作,对年轻人的吸引力可谓可圈可点。

 

还有vivo拍摄的招聘宣传片《微笑进场》,让面试官与毕业生“交换简历”,让求职者眼前一亮,并且能够迎来破冰。

 

不得不说,这些品牌营销的操作,在雇主品牌打造上能够起到很大的作用。

 

但是,雇主品牌的打造不仅仅体现在对外的企宣上,还有一些细节方面,也是雇主品牌打造的重点,比如实际的面试体验等。

 

在员工注重体验的时代,雇主品牌的细节建设,也将成为吸引人才的重要因素。

 

3、自我实现,缔造公司发展路径

 

华德士总监菲尔曾说过:“员工不希望觉得自己只是一台大型机器中的一个齿轮,他们想知道自己的重要性,以及他们的工作正在产生影响。”

 

其实,这也是对需求分析理论中“自我实现”需求的诠释。

 

在《90后职场人洞察报告》中,有这样一组数据:超过一半的90后为了追寻“实现理想”、“展现个人价值”、“兴趣爱好”等工作目标而奋斗。

 

新生代员工更加注重自我实现的需求,就像美国西敏司所著的《甜与权力》中提到的:相对于微薄的涨工资,英国工人更愿意为了喝一杯加了糖的茶而努力工作。

 

在进行招聘时,对人才的允诺不应该仅仅着眼于薪酬,还有关于企业发展的因素,并且明确在企业中能够让员工扮演什么样的角色或者实现什么样的价值。

 

 

打通多元化路径

做深度招聘

 

招聘的竞争愈加激烈,招聘的方式也愈加多元化,但是最重要的是探寻更加有效的方式,让招聘的意义不仅仅在于吸引人才,还应该在于长久性链接,留住人才才是招聘的意义所在。

 

1、人才库更新迭代,高效整合

 

我们常规意义上的人才库,即是企业人才资源的集合场所,人才库将各个渠道收集到人才,通过一定的审核标准,归类整理并加以储存。

 

当企业出现人才缺口时,即能从中迅速筛选出满足需求的高价值人才,从而为企业提供源源不断的生命力。

 

除了对人才库的常规操作以外,还要经常进行更新迭代,企业在不同的发展阶段,需求的人才也会不同,能够盘活人才库,才是人才库建立的重点。

 

华为,不仅仅上线了自己的人才库网站,候选人可以将自己的信息录入,华为有岗位空缺时,可以从中筛选,找到合适的人才。

 

除此以外,华为一直支持企业外的科学家进行科研探索,还有与各大院校形成的合作,这些都是华为的人才库资源。

 

去年,华为百万年薪聘的这两位“天才少年” 均来自华中科技大学,这所大学是华为的战略合作院校。

 

所以,人才库的外延比较广泛,不仅局限在内部的简历库,而是要有多元的渠道和资源的盘活度。

 

2、做好员工体验,口碑相传相互推荐

 

前一段时间,百度有一位女装程序员火出圈。

 

他的微博账号名为@蕾丝包d酱,每天穿Lolita裙上班,每天都在微博上分享日常的装扮和心情。有网友评论称“这家企业真的非常包容了!想到以前的老板,连公司小姐姐的头像都要管,还要管员工穿衣服!”

 

新闻一出,大家讨论比较多的就是百度多元包容的企业文化,很多网友甚至表示想要去百度上班。

 

由此可见,口碑相传的重要意义所在。

 

当然,更重要的是员工自身的体验,只有员工体验感好了,才能在口碑传播中现身说法。

 

有人说:“千篇一律的人力资源管理方式已经让员工们索然无味,他们就如同企业所面对的挑剔客户一样,同样需要得到个性化、定制化的关照与成长。”

 

这种定制化的关照,百度做到了。

 

我们作为HR,也要实现从人力资源的基础性职能向员工体验官的角色转变。

 

3、靶向链接,社交媒体拓宽边界

 

现今,社交媒体渠道越来越多。而且,这些职场社交平台以个体过往经历为链接点,通过直接、间接人脉进行更广范围的人际链接,可以实现精准的靶向链接。

 

之前后浪研究所推送的一篇文章中说到:现在的年轻人不按套路出牌,他们的社交媒体打开方式不太一样。有人在闲鱼被介绍了高薪工作,有人在脉脉上找到了男朋友,有人在soul上听考研讲座,甚至还有人在大众点评上看美术展…… 

 

社交媒体的新型玩法,也给招聘开辟了新的渠道,同频人脉的链接,可以拓宽招聘边界。

 

前几天,脉脉上一位前华为员工的发帖引发关注。他说自己离职8个月后,竟意外收到来自华为的年终奖。帖子一发,引来了一众网友的羡慕,也吸引了不少对华为的好评。

 

存在于社交媒体的这些交流方式,都会成为品牌建设的有利因素,也可以通过定向吸引目标人群。

 

招聘方式越来越多元,不再局限于原始方式,通过不断拓宽,可以找到更加合适的渠道。

 

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