3、4 月份是每年的跳槽季——新年一过，年终奖到手，不满足现状的公司人都想着变动变动。
每年这时候，拉勾、猎聘网、智联招聘等招聘网站都会在地铁站、公交站投放巨幅广告，配合着他们线上线下重点筹备的“升职季”活动。
但今年开年，这个行业等到的更多不是什么好消息。
上周五，在美国上市的智联招聘第三次收到私有化要约。和前两次不同，这次他们可能真的会退市了。智联招聘内部一个特别委员会正与最大股东 SEEK International、高瓴资本以及方源资本所组成的买方团进行会谈，后者将买走他们尚未持有的全部智联招聘已发行流通股。
情况不太乐观。本周二，智联招聘公布了 2016 年最后三个月的财务状况，这一季的净亏损人民币 520 万元，相比之下上一年同期还有 6170 万元的净利润。亏损意味着智联招聘即便顺利私有化，也没法马上提交在 A 股的上市申请。
下滑也不是突然来的。2015 年第三季度到现在，智联招聘的净利润即便增长，同比增长率也在 10%- 20% 左右，更早的时候这个数字在 30%-50% 之间。
实际上智联招聘在美股的表现一直不温不火，股价从 2014 年上实初的 15.34 美元的上市价，涨到现在的 16.92 美元，历史最高点也不过 18.5 美元。
智联招聘已经是中国最大的在线招聘公司之一。易观智库的数据是，到 2016 年 6 月，智联招聘以 27.5% 的市场份额排名第二。以移动应用活跃度来看，智联招聘排名第一。
比智联招聘份额还要高一些的前程无忧也在面临下滑。根据 2016 年第三季度的财报，公司的净利润比上一年下滑了 35%。
规模更小的公司就更难生存了，比如已经关门的周伯通招聘。一位在公司关闭前离职的前高管告诉《好奇心日报》，周伯通在 2016 年下半年就已经停止运营，只是没有关服务器所以网站还能用。目前你还能在这个网站上看到少量职位更新，但周伯通自家的招聘信息停止在 8 个月之前。
针对互联网公司的招聘网站拉勾，最近也在谈业务的延伸。他们去年上线了“大鲲”和“拉勾云人事”两个新产品，前者连接按需付费的人才和需求方，后者是一个面向企业用户的云端人事管理系统。
公司永远在招人、永远有人在找工作，招聘看上去应该是和衣食住行一样存在“刚需”的生意。2016 年的大学毕业生就有 765 万人，比上一年增加了 16 万，理论上他们中的绝大多数都是招聘网站的用户，这还不算已经工作、考虑跳槽的职场人。
两三年前，这个行业还是挺热闹的。
“在网上找工作”这事发生大的变化是在 2014 年。周伯通招聘就是其中之一。
2007 年，当时还在 IBM 做工程师的冯涛在豆瓣上组建了一个“周伯通招聘小组”。和其他的豆瓣小组一样，人们在这里自发交换信息、分享心得。
但它聚集组员的速度远超过预期，两年间就达到上万名组员，甚至有 HR 和猎头定期在其中发布职位、勾搭候选人。
2011 年，冯涛把这个小组变成了生意，找到合伙人注册公司，上线了“周伯通招聘”网站。2014 年他拿到了来自网易的 2800 万元 A 轮投资，这次的资金支持让周伯通有了充足的烧钱资本。
好日子维持了一年左右，到 2015 年底，周伯通被曝出裁员三分之一，直接原因是融资计划失败。冯涛回应说，“账上的现金至少足够支撑 1 年半”。
最终的坏消息来的更早一些，周伯通在 2016 年 5 月就停止运营了。
即便在最好的时候，周伯通也没有做出像样的产品。整个招聘网站就像是从豆瓣小组平移过来，周伯通鼓励企业主在帖子上充当“标题党”，你能见到“无限零食！年度旅游！”这样的关键词。
它的移动应用则直接照搬了约会应用 Tinder 的逻辑，求职者和公司都左滑右滑挑选彼此。但招人和找工作并不是刷脸这么简单。
和周伯通一样，拉勾、猎聘这两家“垂直领域”最大的招聘网站也都在 2014 变得流行起来。
在创投服务机构 IT 桔子的数据库里搜索“招聘”，你能看到超过 600 家与之相关的公司。
如果按照他们连接 HR 和求职者的方式和分类，大致可以有这么几种：
它们赶上了互联网公司最不缺钱的时候。2015 年上半年的投资额就达到了 2014 年全年水平。2015 年融资案例总数达到 3932 个，而五年前这个数字只有 302 个。
“互联网需求很大，几乎人人都有招聘需求。”Nextoffer 的创始人韩冰说，他也是在这个时候开始 Nextoffer 的创业。
这也是拉勾、猎聘等等在线招聘开始成长的时期——它们都在 2014 和 2015 年间拿到了融资，与此同时行业内的其他初创公司有越来越大的招人需求，他们也跟着获得业务增长。
招聘网站是 PC 互联网的产物——前程无忧、智联招聘、中华英才网、58 赶集都是超过 10 年的公司，他们的核心业务是充当求职者和企业的对接人，利用信息不对称赚取服务佣金。
公司的 HR 可以在这里发布招聘信息、购买广告位、购买求职者的简历信息。这就是招聘网站的主要收入了。根据智联招聘的财报，营收的 90% 都来自在线招聘业务。其他业务包括校园招聘、测评服务、猎头服务等等。
直到现在你也能看到一个个像是报纸广告板一样的主页，密密麻麻挤满了从小时工、蓝领到互联网、金融高端人才的广告横幅。
在拉勾、猎聘等“垂直领域”招聘网站对外讲述的故事里，传统招聘网站积弊已久、效率低下。
“传统招聘网站是销售导向的公司，产生的大量冗余信息让效率越来越低，远远满足不了新兴行业的需求”周伯通的创始人冯涛在 2014 年刚刚拿到融资时说，“行业细分+以用户为核心将是在线招聘发展的方向”。
类似的说法也被拉勾、猎聘网、Boss 直聘、100Offer 的创始人提过。“大数据”、“精准匹配”和“垂直领域”是被反复提到的词。
从产品的最终效果来看，这些服务解决了很大一部分问题，体验变得舒适了，起码对于求职者来说是这样。
比如你再也见不到黑板报一样的大幅广告，界面清新了很多，职位的推荐也排列有序，找工作“大海捞针”的感觉少了一些。
再比如原本很多企业主不愿意标明薪酬范围，拉勾会强制要求标注；企业主可能会收到“僵尸简历”，拉勾和猎聘都在产品中用各种方法鼓励用户提高简历的完整度。
从一种粗犷的流量和广告模式，到另一种注重服务和体验的生意，这好像是一种必然。一个被招聘行业创业者拿来佐证的例子是，美国最早最大的招聘网站 Monster 股价 2014 年从最高点跌去 90%，就因为被垂直领域的 Dice 挤占了市场份额。
但这种反转在中国还没发生，把持流量最大的几家依然有最高的份额。易观智库的数据是，2016 年第二季度，中国互联网招聘市场份额中前程无忧占比 29.1%，智联招聘占比 27.5%，58 赶集占比 25.4%，包含以上各种新兴招聘网站的份额一共是 18.0%。
原因可能在于，对产品的优化，并没有改变在线招聘生意的基本逻辑。
“（在线招聘）是一个很难量化的业务模型，对流量依赖很高。”韩冰说，他说自己之前把“链条做细、做简历筛选、提高了匹配效率”，也仅仅是“把猎头公司的工作互联网化”。
虽然不再大规模卖广告位，但招聘网站依然是在贩卖信息，这需要流量和用户量——更多的用户提交简历、完善信息，招聘网站就有更大的数据库做智能匹配。更大的用户基数也意味着可以争取更多的增值付费人群。
这本质上和智联招聘、中华英才网等等要被新兴招聘网站“革命”的传统公司，没有什么区别。
对所有的互联网公司来说，流量价格，以及获取用户的成本正越来越高。成名更早、用户更多的智联招聘、中华英才网等传统公司，面对的流量压力反倒比新兴的公司更小。
另一方面，在线招聘用来挣钱的业务模式，并不能跟上企业主的需求。
“我会先拿招聘网站来做个突破口，网上找到人那正好，没有就算了。”一位供职广州一家传媒类猎头公司的职业猎头告诉《好奇心日报》，她日常工作中只有 30-40% 的“狩猎对象”直接来自猎聘、拉勾、智联招聘这些网站。
怎么勾搭到候选人是一套运用纯熟的“套路”，按照这位猎头的说法，她会自己摸索一家公司的人事组织。拒绝橄榄枝的候选人对猎头来说并非没有价值，猎头可以从这位候选人入手，慢慢聊出公司的业务架构、对应的员工。或者让对方帮忙推荐朋友、同行，“别人推荐的十有八九不会错”。
曾经在一家员工数百人的知名互联网社区公司供职的 HR 告诉《好奇心日报》，他每个月大概会浏览 1200 封左右来自招聘网站渠道的简历，其中包含主动投递和 HR 在简历库中筛选出的。但这 1200 人中“能有 10 个最后入职就不错了”，大部分情况下“一个成功的也没有”。
相比之下，他每月只会收到 40 份左右来自内推和猎头的简历，但这其中一般有 3 个会成功入职，“准确度高非常多”。
对任何一个猎头和 HR 来说，最终的目的都是“以最少的沟通成本成功招到人”。这也意味着他们的工作需要依赖“人”参与，要面对很多不确定性。
新兴的在线招聘网站尽管都在谈人才的匹配和筛选，但它们的基本功能也就是到“连接人与公司”为止，招人的过程非常漫长，谁来保证双方会不会一拍即合然后皆大欢喜地签约入职？
这就造成了另一种困境，在线招聘用户的使用频率并不高，求职者也大多不会只在某一家投放简历，招聘网站之间的简历会有重叠。
“招聘网站不是最佳的，它其实是广告网站。”韩冰说，企业向服务方付费，会考虑“能否招到人”的概率，“与其花小钱买小概率，不如花大钱买大概率。”内推、熟人介绍、到垂直社区比如 GitHub、领英上找人都是“概率更大”的方式。
“新的网络招聘公司，想要复制出租车-滴滴这样做成一些颠覆性的效果，是很难做到的。”
在线招聘网站的创始人们也不是没有意识到这种局限，拉勾网 CEO 马德龙告诉《好奇心日报》，他希望“每一份简历投出去有一个答案”，拉勾能做的事情还是数据和算法：“你说有没有效果？有，有没有翻天覆地的变化？我觉得除非在人的身体里面装一个芯片（让我知道他在想什么）。”
招聘业可能最能反应整个行业和社会经济状况。
2016 年中国 GDP 有三个季度精确地维持在 6.7%，这是 26 年来的最低点。
与之对应的是，根据智联招聘 2016 年末发布的《中国雇主需求与白领人才供给报告》，全国的招聘需求和简历投递数量均有所降低，但简历量的降幅远低于职位量的降幅。也就是说职位量下降、但求职者要活跃一些。
互联网行业的变化更直观了。提到过去一年互联网行业的招聘和就业，你大概会想到几个“重磅新闻”：阿里巴巴突然减少校园招聘 Offer 的发放；百度也停止社招；腾讯停止外包招聘。
乐视遇到了资金链断裂的危机、滴滴受到网约车新政的限制丧失大部分司机、小米手机的出货量不断下滑……这些估值过百亿的公司原本快速扩张、需要大量招人。比如滴滴，靠着补贴-扩张-兼并-垄断，只花了不到 5 年，就成长为一个不折不扣的大公司：员工 6000、估值 380 亿美元。
与此同时死亡创业公司的名单上也多了一串名字：考拉班车、蜜淘、美味七七、青年菜君。
这些直接反应到了薪酬上。根据风投机构 IDG 的 2016 年度《中国准独角兽公司薪酬调研报告》，受整个创业资本融资市场低迷以及企业大规模裁员影响，与 2015 年相比，互联网商务营销类职位平均收入减少了 45%。
整个互联网行业不再像两年前那样疯狂，增长率放慢。“拉勾还在一个成长期，还没有到达天花板，还在增长，但是增速没有那么夸张了。这个行业本身是一个波动期。”马德龙说，大量裁员加快了人才的流动，这反而是个机会，他们的业务量还在上升。根据拉勾发布的《互联网职场白皮书》显示，2016 年互联网从业者比上一年增加了 12.3%，总体薪资也有上涨。
既然棘手的问题暂时解决不了，招聘网站开始了新的尝试。
韩冰的 Nextoffer 已经基本不投入人力，他的新产品是一个面向 HR 的云端管理系统“大象人事”。
拉勾则在去年末上线了“拉勾云人事”，这个新业务在内部有极高的重要性。马德龙为这个团队设立了“业务部”，和老本行的招聘业务同样级别，有独立研发、销售、运营团队。
拉勾的所有企业用户，打开网站后台都被直接带进了这个新平台。
按照马德龙的说法，“云人事”是为了“帮助一个人在企业里成长”，而不是仅仅解决招聘和就业。这是他们原有招聘业务的“延伸和扩展。”
这套系统包含了人事管理、招聘管理等等模块，能让 HR 和公司的管理层通过云端管理一个员工从招聘、入职、晋升到薪水、考核的方方面面。比如说一位员工经过招聘入职，HR 便可以通过“云人事”发送电子文档，完成入职手续，而不用来回取送纸质版；工资条也可以快速审核发放，代替原有的纸张。
这看起来和原本的招聘业务相去甚远，但背后的动机不难理解。拉勾想让商业利益来的更直接——向企业主收费，把握住一个提供服务的“入口”，最好中小企业主都用他们的云端管理服务，而不仅仅是招聘的时候才打开招聘网站。
不过 HR 管理并不能直接为企业带来直接收入。大公司往往都有了自己的管理工具。而在小公司，它很难成为一个收钱的服务。它更多是为了解决流量问题而出现的。
互联网创业冷了以后，在线招聘想再热起来也不容易。
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好奇心日报 
2017-03-09 09:29:19 
