这个问题在职场中其实很容易理解，就是某个人在某个特定的时间是干啥的，跟岗位或职务有些类似。不同的角色有不同要求，不同的岗位也会有不同的岗位职责和任务一样。扮演什么角色，就得按什么角色的要求做事，否则，就会乱套。如果一个企业里，上级老是抢下属的活儿，老板经常抢员工的活儿，企业就比较危险。
对HR来说，现在正值招聘季，能否正确认识应聘者的角色，不仅对能否做好招聘至关重要，同样对企业发展和HR的个人发展影响巨大。倘能充分了解应聘者的多重角色，招聘时的观念、方法、态度和行为就可能会有相应的调整，效率和效果就会更好。
应聘者都有什么角色呢？
应聘者
这个是最主要的角色，无须多说。HR需要为他们提供规范而友好的招聘服务。哪怕是公事公办，也要展示规范与专业。规范需要合理的流程来保证，同时需要与流程相一致的行为来体现。这是最基本的要求。
准同事
对多数岗位而言，应聘者通常都会供大于求，一定会有应聘者最终成为同事，也一定会有更多的应聘者擦肩而过。最终成为同事那些应聘者，我们就必然要与他们产生更多的交集，与他们发生各种各样与工作有关的关系。我们在招聘过程中的言谈举止，都会在一定程度上影响今后的相处。
HR个人形象的传播者
应聘者在应聘过程中，一定会与HR“过招”。即使应聘者最终成为路人甲，他也很可能会对HR产生一定的印象，这就是HR的形象。所以，HR也应该注意到这点，是否有必要考虑给应聘者留个好印象？
企业形象的传播者
应聘者当然不仅仅与HR“过招”，也可能与其他岗位的同事“交手”。应聘者与企业中每个成员的“交集”，最终形成了应聘者对企业的印象，这就是他眼中的“企业形象”。所以招聘过程中，凡参与招聘的人，其角色均可视为“HR”，即使他并非专业HR。为了确保招聘卓有成效，对参与招聘的HR临时团队所有成员进行适当培训，极有必要。
问题发现者
应聘者当中，可能会有一些眼光锐利而且乐于助人者，作为“旁观者”，他们可能会发现企业存在的一些问题，或许是“当局者”难以发现的问题，并主动提出来。当然，HR也可以主动问出来。有些问题对企业的发展，可能很有价值。若他们不提出来，企业可能永远发现不了。万一他们发现的问题是致命的，却没有机会提出来……
若HR了解了这一点，要不要思考下如何更好地设计招聘流程呢？
建议提出者
能提出问题当然已经很好。同时，若能提出一些相关的建议，是不是更好呢？在提出问题的应聘者当中，可能会有一些人更有眼光更有见地，不仅提出了问题，还提出了很有价值的建议——有人会拒绝这样免费的建议么？或许一个好的建议，就能直接解决一个重要问题，这节省的绝不止是成本啊！
顾客或准顾客
对于一些提供大众化产品或服务的企业来说，应聘者很可能就是顾客或准顾客。应聘的过程，其实也是顾客进一步了解商家的过程。而应聘过程中的每一个细节，都可能在某种程度上影响顾客今后的购买行为，也可能在某种程度上决定了应聘者会不会成为未来的顾客。简单地说，应聘者对应聘过程感觉好了，已经是顾客的，极可能更加忠诚，不是顾客的，也极有可能变成新顾客。倘感觉不好，顾客忠诚度会降低，甚至因此而选择别的商家。可能变成新顾客的，也可能因此而“夭折”。
潜在合作伙伴
那些擦肩而过的应聘者，迟早会到别的单位上岗，或者自行创业。他们所在的单位，有可能会是或将是咱家的合作伙伴。他们也有可能代表单位与咱家打交道，曾经的应聘，多少都会对未来的合作产生影响，至于影响好坏，很大程度上取决于HR在招聘过程中的言谈举止。
佛家讲究“广结善缘”“广种福田”，其实也包含与人为善的意思。通常来说，我们越能善待别人，就能换来越来多的善待。作为一名追求卓越的HR，同样需要时时处处“广结善缘”“广种福田”，而招聘恰恰就是“结善缘”“种福田”的好机会。无论应聘者有多少种角色，到企业应聘了，“来的都是客”，待客须用待客之道，把客待好了，无论成为同事还是擦肩而过，不仅春季招聘效果会更好，还能为HR和企业带来意想不到的好处。至于怎样待客，只要充分了解并吃透了应聘者的角色，只要真心追求卓越，并不难，绝大多数优秀的HR一定都能做得很好。
需要注意的是：善待是真诚、热情和友善，不是奸巧、逢迎和伪善！
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2016-02-24 09:54:16 
