确定了主持招聘的人员后，就应该对他们进行培训。面试真的不是简单地聊聊天，给
面试官进行适当地培训能起到事半功倍的效果。
设置标准化的招聘流程
步骤一： 用人部门向上级业务部门提出申请
步骤二：用人部门准备岗位描述
1，岗位的主要职责；2，岗位业绩如何衡量，该职位的关键指标（KPI）3，岗位待遇；4，胜任工作所必需的个人品质和技能；5，明确岗位所需任职资格。
步骤三： 选择招聘方案
选择合适的测试方法，测量不同应聘岗位的人员资格，例如业务能力，进取性，团队合作性等，需要不同的方法和工具。每种不同的招聘方法对不同的指标敏感程度不同，有效性也不同，我们常常会组合多个工具测量不同的指标，最后形成一个完整的招聘方案。
面试技巧
培训：如如何通过特定的问题挖掘自己想了解的信息，如何观察候选人，如何判断候选人所反馈的信息的真伪，如何从不同的角度进行交叉对比和验证等。
确定了主持招聘的人员后，就应该对他们进行培训。面试真的不是简单地聊聊天，给面试官进行适当地培训能起到事半功倍的效果。
步骤五： 实施招聘方案，并写人才报告
主持招聘的人员和场地很重要。一般来说，所有候选人应该在同样环境下、被同一组招聘官测试。而且接受过专门训练的测试人员可以显著的提高招聘的有效性，这是因为培训鼓励面试人员遵循最优化程序，从而使偏见和误差出现的可能性降到最小。
同时要求主持招聘的人员，写人才报告，分析人才的优缺点，并给出总体评价，作为参考标准，以及后续选拔人才时的备份资料。
步骤六： 把招聘结果与工作中的绩效联系起来
精心招聘的目的是希望能找到高绩效的员工。所以当员工进入公司或调任另一新岗位后，应持续追踪他的绩效水平，并检验招聘结果和实际绩效之间的关系。
步骤七： 验证及改进招聘方案
根据步骤六，应该定期根据绩效监测的记录验证和修改招聘方案，并作出调整，使得公司的招聘有效性持续提高。
如何高效面试
一、了解人才的职业规划，了解其跳槽的原因
从雇主角度来说，会更愿意看到自己招募的员工对职业有想法有计划。公司喜欢有比较清晰的职业规划的员工，他能够同时对个人成长和公司成长提供助力。这一类人职业选择会比较慎重，不会因为短期利益放弃规划，在频繁跳槽上面会有所节制。他们明确知道自己希望得到什么提升，只有在公司用人无法匹配上的时候才会选择跳槽。
结合人才的职业规划，了解其跳槽的原因，能帮助判断人才是否是因为心浮气躁而跳槽，为了增加几百工资而跳槽，是否能够静下心去踏实做事情。
二，硬指标（知识、技能、经验、工作能力等）的考察可以从以下四个部分去了解人才的专业能力
1、你在上一家公司带来了哪些改变？
在上个公司、部门、项目中，你的职责是什么，你发挥了哪些作用，带来了哪些变化？
2、业绩变化，关键KPI的完成情况
公司、部门的数据和规模变化是怎样的，关键KPI的完成情况，请应聘者用数据说话。
尤其是当公司碰到问题时，你是如何发现问题、分析问题、制定计划、推进计划的，遇到了哪些困难，得到了哪些收获等等。尽量是有比较完整地思路体现。
3、拥有资源
对于做运营、市场商务、销售等等的同学，这点尤为重要。关于资源，你有多少用户资源、媒体资源、行业资源、客户资源，这些也是需要询问人才的。
4、荣誉
就是你在原来的公司取得了哪些荣誉和奖励。
三、软指标（发展潜力、性格特点等）的考察
这里告诉大家一个原则：如果你想要了解人才的软指标，不要去问一些有标准答案的通俗问题，而要去问和应聘者经历相关的细节问题。
有些企业的面试官喜欢问一些很通俗的问题，比如：你过去做过什么，你喜欢做什么？你是否愿意努力工作，你是否愿意按照上司的意图去做？你会怎样对待自己的工作等等。
这样的问题—定不要问，因为这种问题问不出任何实质性的内容，应聘者—定会慷慨激昂地表决心，一定会表示示努力工作，请上司放心。所以这一类有标准答案的问题不要问。
要问那些应聘者曾经经历过的事情、曾经做过的事情，这些问题并没有标准答案，也没有对错之分，所以更容易考察一个人。应聘者在回答这些问题时，他的行为准则、价值观念就会从中体现出来。
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中人网 
2015-05-19 09:37:47 
