案例：
我是南京一家互联网金融公司的招聘专员，公司成立时间不长，目前面临的主要问题是招人难、留人更难，为了招到更多的人，现在公司针对应届生有一项策略：以管理
培训生的名义把学生招到公司，一开始定的薪酬是很具有吸引力的，可是三个月后学生的工资就调成业务员的待遇，底薪加提成，并且要求学生从事业务员的工作1-2年。
当然这些都不会在招聘的时候说清楚，招聘的时候只是强调刚入职工资是多少、一年有两次调薪机会等等好处。对此我内心有一些怀疑，这样可行吗？这样招来的人能留住吗？
分析：
不可否认案例中描述的招聘策略绝对不是孤案，甚至有部分企业就是这样操作的。这就是人们常说的灰色地带，企业可以从中获利，但是这种短期利益带来的风险也是显而易见的。我们感到幸运的是案例企业还有纠正这项策略的想法。
首先，案例中所描述的情况存在法律风险。实际操作这项策略，企业与应聘学生签订的劳动合同与企业提供的真实工作内容存在多处重大不同。这种情况下，劳动纠纷案件的判决也许并不会给企业带来经济性惩罚，但是企业会在这项招聘策略中输掉企业立身之本，输掉企业长久利益。法制化，规范化是市场化环境中众多企业的共同选择。这比简单理论的论证以及高尚道德谴责更具有说服力。因此，建议案例企业招聘专员发挥专业能力说服企业改变现有招聘策略，消除将会给企业带来的潜在法律隐患以及可以产生的经济损失。
其次，根据案例描述可以推测企业真实招聘需求为高素质业务员而不是所谓的管培生。明确这一目标后，我们梳理一下案例企业的基本情况。企业刚刚成立，本身不是很具有竞争力，这给招聘专员的工作增加一定的难度。在这种情况下，业务员这个同样不具有竞争力的岗位，会令这位招聘专员的工作陷入更加艰难的境地。但这绝对不能成为企业滑向法律对面的理由。业务员不受欢迎，一方面从客观的角度，我们应该遵从人员配置客观规律，每个岗位都有各自不同的任职资质，并不是每个人都可以胜任这项工作；另一方面招聘工作也不能盲目的注重招聘数量而不重视招聘质量，尤其是企业现在处于创业阶段，人才更是推动企业在市场获得立足之地重要成功因素之一。因此，根据企业发展目标制定合理的招聘计划才有助于企业挑选到与企业具有较高匹配度的理想人才。
最后，无论企业想要招聘理想人才还是想留住人才，除了要遵循招聘管理客观规律，拟定具有吸引力的招聘策略，还需要明确符合时代发展的企业文化。企业招聘管理除了选贤育材还是企业展示形象的绝佳平台。信息快速传播也可以助力企业发展也会让不良企业越来越无法遁形。企业若想获得长足发展，不可能侥幸获益于危险游戏中的不当得利。尤其是企业必须做好迎接知识员工到来的准备，案例企业所采取的措施无疑会使企业对这部分员工的失去吸引力。
做人需要坚守底线，招聘也不是没有品格的。
阅读（
中人网 
2015-04-14 09:50:37 
