分离多样性：是时候从 DEI 中去掉“D”了

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2021-11-26 17:41:17

很少有人会争辩说碧昂斯不是一个令人难以置信的天才。作为商业和文化天才，碧昂斯成功开辟了自己的道路，并正在发挥她作为世界级音乐家和偶像的真正潜力。然而，为了实现这一壮举，碧昂斯不得不做一些有争议的事...

很少有人会争辩说碧昂斯不是一个令人难以置信的天才。作为商业和文化天才，碧昂斯成功开辟了自己的道路，并正在发挥她作为世界级音乐家和偶像的真正潜力。然而，为了实现这一壮举，碧昂斯不得不做一些有争议的事情：离开命运之子。

我要去哪里呢？

当我查看多样性、公平性和包容性 (DEI) 的元素时，我被一个令人信服的想法所震撼。为了真正独立并在规模上带来有意义的变化，多样性需要与公平和包容脱钩。

多样性、公平性和包容性应该有很大的协同作用，但它们并不相同。我们专注于推进它们的方式也不一样。毕竟，您可以拥有不公平和包容的多元化劳动力。您还可以拥有公平和包容的文化，而不会变得多样化。当存在这两种情况中的任何一种时，人才很可能不会像您希望的那样留存多久。这可能会花费您的企业宝贵的时间、金钱和不可挽回的声誉损失。

但是有一个解决方案。

公平和包容需要成为文化和雇主品牌的基本方面，通过设计融入公司 DNA 的结构。从公平和包容开始，多元化战略可以在真正公平和包容的文化之上单独构建。

这是朝着您希望实现的理想方向有效塑造文化和雇主品牌的唯一方法。在这样做时，多样性可以单独成为一种清晰、专注和独立的战略，真正得到应有的关注。

公平和包容是第一位的

首先，有必要退后一步，承认多样性在工作场所中的作用和价值。到目前为止，拥抱多元化的公司更有可能获得成功，这已经不是什么秘密了。当然，仅靠多样性是不够的。要从多元化的员工队伍中获得回报，您需要拥有一种公平和包容的文化。

假设一个组织决定需要雇用更多元化的员工队伍，因此它在整个多元化范围内寻找新人才：年龄、性别、种族、性别认同、社会经济地位等。虽然意图值得称赞，但执行往往很少。它也未能带来持久的文化变革。

很多时候，组织首先解决多样性问题，然后在此基础上建立包容性和公平性。但公司最好反过来做。

投资多元化战略可能足以吸引人才，但仅仅雇用更多元化的员工并不能解决定义您的文化的核心问题。如果没有强大的公平和包容基础，员工将无法发挥最佳表现，也无法找到目标感、影响力和归属感。因此，他们将看穿海市蜃楼并最终离开组织。

为了解决这个问题，公平和包容必须成为文化和雇主品牌的支柱。当公平和包容从一开始就嵌入到公司的 DNA 中时，您就为欢迎和拥抱多样性的文化奠定了基础。公司还能够更好地阐明他们是谁，他们必须提供什么，以及他们作为雇主的期望和要求作为回报。这是在个人和持久层面上有任何有意义的机会接触员工和候选人的唯一途径。

雇主品牌需要拥有公平性和包容性

目前，我们要求多元化专家指导和推动公平和包容议程，但这实际上可能会阻碍进展速度。要建立一个具有丰富多样性的包容、公平和公平的组织，需要大量人才。这个由消息灵通、受过教育和一致的利益相关者组成的村庄必须从一个核心愿景出发，以所有基本要素为核心。

雇主品牌是公平和包容愿景的重要组成部分，可以帮助有效地将其注入影响员工和候选人的人力资源的所有其他方面。然后可以从力量和影响力的中心位置进行单独和具体的举措（例如意识运动），并具有影响真正变化和推动改进所需的连续性和一致性。

这样做时，您可以教育组织了解 DEI 的期望、公司的发展方向，然后通过明确展示人们如何为变革做出贡献和影响变革来证明这一承诺。这适用于领导、高级管理人员和入门级职位。

这对多样性意味着什么？

通过将多样性分离出来，它可以成为一个清晰、专注和独立（但紧密交织）的战略，真正得到应有的关注。然后，组织可以将多样性指标与雇主品牌和组织的愿景和战略计划保持一致。例如：

什么样的多样性平衡可以提高每个团队的生产力、效率和 ENPS？
什么样的平衡或不成比例的多样性可以在团队中提供更多的创造力或创新？
什么程度的内部流动可以优化多样性的好处和结果？
不断学习我们的多样性平衡如何改善我们的学习、发展、奖励和认可以及其他关键举措？

尽管如此，释放组织多样性的真正潜力还有很长的路要走。这是许多公司需要接受的现实，才能使自己走上有意义的变革之路。作为第一步，我们需要涵盖多样性管理的基本层面，这是大多数组织所缺乏的。只有这样，我们才能开始提出更高级、更令人兴奋的问题。

要实现这一目标，需要在整个组织中集中注意力、重新确定优先级并加强问责制。此外，它需要的清晰度只有在孤立地计划、执行和报告多样性时才能发现。