中芯国际副总裁离职：让老员工寒心，就不断降低他的需求。

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2021-07-07 14:18:34

中芯国际面临着两大难题：人才流失与高层内斗。

自全球缺芯潮以来，芯片行业的一举一动都被外界关注。

最近，中芯国际发布公告称：

“公司核心技术人员吴金刚博士，因为个人原因辞去相关职务，并且已经办理完相关的离职手续。离职后，吴金刚将不再担任公司任何职务。”

又是中芯国际、又是核心员工离职... ...

01#

钱给少了

心也委屈了

2001年，吴金刚入职中芯国际。

届时 34 岁的他，开始了长达 20 年的中芯生涯。

从一无所有，默默无闻，到助理总监、总监、资深总监、技术研发副总裁。可以说，吴金刚是中芯国际唯一一个土生土长，一步一个脚印奋斗出来的核心高管。

此外，吴金刚还是公司仅有的 5 名核心技术人员之一，是赫赫有名的中芯国际“技术五虎”的一员大将。

那有如此深厚的资历和显赫的地位，为何会出走？

行业内猜测，如果用马云的结论来说，吴金刚的出走的原因：既是因为钱少了，也是因为心委屈了。

从 2020 年公司财报看到，2020 年赵海军的税前报酬总额为 631.8 万元；梁孟松为 2881.1 万元；周梅生为 418.5 万元；张昕为 425.4 万元。

吴金刚是“技术五虎”中最低的，只有 214.1 万元。

在 5 月份的一次股权激励中，五个技术骨干中，赵海军被授予 40 万股、梁孟松 40 万股、周梅生 36 万股、张昕 32 万股。

吴金刚同样是被授予份额最少的，只有前四位最低的一半，16 万股。

虽然说，在芯片这样高精尖的行业内，技术才是硬实力。

吴金刚或许不如梁孟松那样有背景、有实力，但公司这样对待一个贡献二十载的核心人才，难免心灰意冷。

钱给少了是一回事，不被重视又是另一回事了。

02#

中芯国际的两大难题

人才流失与高层内斗

在中芯国际，人才流失一直都是个大问题。

并且不仅是高层动荡，基层员工离职率也非常高。

据中国基金报显示，2018 年中芯国际在上海、北京、深圳工厂的员工流失率分别为 52.2 %、25.7 %、11.7 %，整体流失率为 22 %，较同业均值高出 1.3 倍。

相比之下，台积电的离职率从没超过 5 %。

除了人才流失，高层内斗也是一大问题。

去年 12 月，中芯国际宣布迎回技术大牛蒋尚义。

时任中芯国际联合首席执行官兼执行董事梁孟松对此表示不满，他认为 “请蒋尚义回来就是对我的不信任。”

为了稳住梁孟松，中芯国际的办法简单粗暴——“涨工资还送房”。

中芯国际 2020 年报显示，公司已经将梁孟松的年薪从 34 万美元提升到 135 万美元，并赠送了价值超 2000 万元的房产。另外，在股票激励中，40 万股限制性股票给梁孟松的议案亦获通过。

于是梁孟松留下来了，但另一位在中芯国际奋斗了二十年的“老人”吴金刚，却离开了。

或许，他不如蒋尚义在台积电工作背景和资历，也没有和梁孟松一般的权利和团队。他只是一个兢兢业业、脚踏实地，起于公司发展的微末时期，一步步把公司做大的普通人。

可就是这样一个元老级别的人，能够忍受公司的艰难时刻，却再也无法忍受无休无止的高层内斗了。

03#

唯一一位本土人才

退出了中芯国际核心圈

放弃了价值近千万的股权激励，吴金刚离开了奋斗了 20 年的中芯国际。

不过对于他的离开，中芯国际发表的公告略显轻松：“吴金刚博士的离职未对公司整体研发实力产生重大不利影响。”

而离职后的市场表现，也的确没有出现太大的波动。

这一切，似乎都有些让人心寒。

或许对于我们而言，他赚得钱已经足够花了，但付出与回报的不对等，谁能一直忍？更何况在现在的大环境下，中芯国际正是最赚钱的时期，可自己却并没有获得相应的回报，对于这样的行业大牛，简直就是变相的打脸。

伴随着吴金刚里出走，还蕴含着另一个含义。

即，中芯国际本土的技术，彻底被外来技术所取代。

公开资料显示，中芯国际的核心技术骨干共 5 人，除了吴金刚之外，其他 4 位技术高管，一位持有美国绿卡，妻子是美籍韩裔，另外 3 位则是新加坡国籍。

所以，这也意味着唯一一个本土技术人才，完全脱离中芯国际的核心技术圈。

当然了，我们并不是对外来技术持有偏见，只是能看得出来，在如芯片这样的高精尖技术领域中，我们要走的路还有很长。

或许，外来团队会因为纯粹的利益，在技术上不断促使中芯国际攻克难关，实现我国芯片行业的大发展。

但在那之前，中芯国际必须要解决无休无止的内斗，以及去建立系统科学的人才激励和培养机制。

04#

写在最后

可能大家都有一个共识。

就是薪酬越高的员工，越难被留下来，他们对工作内容、公司环境的要求会更高，同时，他们也更容易被其他企业挖走。

其实，不管是主动离职还是被动跳槽，核心人才的离开，都可以归结到一个原因，即：需求不对等。

就像马斯洛需求理论中说的那样，到了行业顶尖级别的人物，早已经迈过了生理与安全的需求，进而开始追求尊重和自我实现需求。

虽然看上去，他们似乎在谋求更多的薪水、更好的的待遇。但究其本质而言，他们无非都是在让自己被尊重，能够实现自我罢了。

所以，没有会寒心的老员工，只有不断被降低的需求。