中芯国际副总裁离职:让老员工寒心,就不断降低他的需求。
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2021-07-07 14:18:34
中芯国际面临着两大难题:人才流失与高层内斗。
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自全球缺芯潮以来,芯片行业的一举一动都被外界关注。
 
最近,中芯国际发布公告称:
 
“公司核心技术人员吴金刚博士,因为个人原因辞去相关职务,并且已经办理完相关的离职手续。离职后,吴金刚将不再担任公司任何职务。”
 
又是中芯国际、又是核心员工离职... ...
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01#
钱给少了
心也委屈了
 
2001年,吴金刚入职中芯国际。
 
届时 34 岁的他,开始了长达 20 年的中芯生涯。
 
从一无所有,默默无闻,到助理总监、总监、资深总监、技术研发副总裁。可以说,吴金刚是中芯国际唯一一个土生土长,一步一个脚印奋斗出来的核心高管。
 
此外,吴金刚还是公司仅有的 5 名核心技术人员之一,是赫赫有名的中芯国际“技术五虎”的一员大将。
 
那有如此深厚的资历和显赫的地位,为何会出走?
 
行业内猜测,如果用马云的结论来说,吴金刚的出走的原因:既是因为钱少了,也是因为心委屈了。
 
从 2020 年公司财报看到,2020 年赵海军的税前报酬总额为 631.8 万元;梁孟松为 2881.1 万元;周梅生为 418.5 万元;张昕为 425.4 万元。
 
吴金刚是“技术五虎”中最低的,只有 214.1 万元。
 
在 5 月份的一次股权激励中,五个技术骨干中,赵海军被授予 40 万股、梁孟松 40 万股、周梅生 36 万股、张昕 32 万股。
 
吴金刚同样是被授予份额最少的,只有前四位最低的一半,16 万股。
 
虽然说,在芯片这样高精尖的行业内,技术才是硬实力。
 
吴金刚或许不如梁孟松那样有背景、有实力,但公司这样对待一个贡献二十载的核心人才,难免心灰意冷。
 
钱给少了是一回事,不被重视又是另一回事了。

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02#
中芯国际的两大难题
人才流失与高层内斗
 
在中芯国际,人才流失一直都是个大问题。
 
并且不仅是高层动荡,基层员工离职率也非常高。
 
据中国基金报显示,2018 年中芯国际在上海、北京、深圳工厂的员工流失率分别为 52.2 %、25.7 %、11.7 %,整体流失率为 22 %,较同业均值高出 1.3 倍。
 
相比之下,台积电的离职率从没超过 5 %。
 
除了人才流失,高层内斗也是一大问题。
 
去年 12 月,中芯国际宣布迎回技术大牛蒋尚义。
 
时任中芯国际联合首席执行官兼执行董事梁孟松对此表示不满,他认为 “请蒋尚义回来就是对我的不信任。”
 
为了稳住梁孟松,中芯国际的办法简单粗暴——“涨工资还送房”
 
中芯国际 2020 年报显示,公司已经将梁孟松的年薪从 34 万美元提升到 135 万美元,并赠送了价值超 2000 万元的房产。另外,在股票激励中,40 万股限制性股票给梁孟松的议案亦获通过。
 
于是梁孟松留下来了,但另一位在中芯国际奋斗了二十年的“老人”吴金刚,却离开了。
 
或许,他不如蒋尚义在台积电工作背景和资历,也没有和梁孟松一般的权利和团队。他只是一个兢兢业业、脚踏实地,起于公司发展的微末时期,一步步把公司做大的普通人。
 
可就是这样一个元老级别的人,能够忍受公司的艰难时刻,却再也无法忍受无休无止的高层内斗了。

03#
唯一一位本土人才
退出了中芯国际核心圈
 
放弃了价值近千万的股权激励,吴金刚离开了奋斗了 20 年的中芯国际。
 
不过对于他的离开,中芯国际发表的公告略显轻松:“吴金刚博士的离职未对公司整体研发实力产生重大不利影响。”
 
而离职后的市场表现,也的确没有出现太大的波动。
 
这一切,似乎都有些让人心寒。
 
或许对于我们而言,他赚得钱已经足够花了,但付出与回报的不对等,谁能一直忍?更何况在现在的大环境下,中芯国际正是最赚钱的时期,可自己却并没有获得相应的回报,对于这样的行业大牛,简直就是变相的打脸。
 
伴随着吴金刚里出走,还蕴含着另一个含义。
 
即,中芯国际本土的技术,彻底被外来技术所取代。
 
公开资料显示,中芯国际的核心技术骨干共 5 人,除了吴金刚之外,其他 4 位技术高管,一位持有美国绿卡,妻子是美籍韩裔,另外 3 位则是新加坡国籍。
 
所以,这也意味着唯一一个本土技术人才,完全脱离中芯国际的核心技术圈。
 
当然了,我们并不是对外来技术持有偏见,只是能看得出来,在如芯片这样的高精尖技术领域中,我们要走的路还有很长。
 
或许,外来团队会因为纯粹的利益,在技术上不断促使中芯国际攻克难关,实现我国芯片行业的大发展。
 
但在那之前,中芯国际必须要解决无休无止的内斗,以及去建立系统科学的人才激励和培养机制。


04#
写在最后
 
可能大家都有一个共识。
 
就是薪酬越高的员工,越难被留下来,他们对工作内容、公司环境的要求会更高,同时,他们也更容易被其他企业挖走。
 
其实,不管是主动离职还是被动跳槽,核心人才的离开,都可以归结到一个原因,即:需求不对等。
 
就像马斯洛需求理论中说的那样,到了行业顶尖级别的人物,早已经迈过了生理与安全的需求,进而开始追求尊重和自我实现需求。
 
虽然看上去,他们似乎在谋求更多的薪水、更好的的待遇。但究其本质而言,他们无非都是在让自己被尊重,能够实现自我罢了。
 
所以,没有会寒心的老员工,只有不断被降低的需求。
 
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