当新的要求/职位获得批准时，招聘人员必须领导与招聘经理的战略发展对话。
为此，我们必须提供过去成功的数据（过去在哪里找到了这种人才，在这种地理环境下聘用这种人才通常需要多长时间）并利用它来提出可靠的战略建议。
为了加快“您要寻找的配置文件是什么？”对话，请尝试利用相似但独特的潜在候选人的校准履历/简历，并在开始采购之前，请招聘经理对这些履历进行批判。
人才顾问通过帮助招聘经理自己进行招聘并提高招聘水平来提供更多价值。为此，可以通过以下方式共享信息：“我们最成功的招聘经理的做法有所不同。这是在我们公司成功担任招聘经理的关键……”。您的主要目标不是取悦招聘经理，而是帮助招聘经理成功。
招聘人员需要对招聘经理进行培训，以了解他们想要的一切：快速，廉价，优质的人才。
说明如果他们想要便宜又快速的人，质量会受到损害（您将无法获得想要的所有教育和经验）。如果他们想要一个便宜的优质人，那将需要更长的时间。最后，如果他们想要便宜的人，非常好，他们将不得不付出更多。
这些就是我所谓的招聘物理学的规则–您不可能对所有事物都进行优化。3.我们绝不应该建议招聘经理“降低招聘条件”并雇用不称职的人，但是我们绝对应该帮助她理解后果不切实际的期望。
与招聘经理合作时，最大的机会领域之一是对时间表设定更好的期望。招聘人员必须与招聘经理合作，以帮助他们了解流程中每个主要步骤通常需要花费多长时间，以及他们的行动可以如何帮助或损害他们的填补时间。
在流程的早期阶段分享您的时间表，突出显示他们在迅速招聘优秀人才方面所扮演的关键角色，这样当他们控制的bGu事情导致延误时，他们不会感到惊讶-例如为您提供有关候选人的反馈，可以面试的信息，对薪水有切合实际的期望，并获得要约的预先批准。
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2020-01-22 09:54:02 
