人性化会损害制度的权威性吗？
小马是一家外贸公司的人力资源部经理。这家公司规模不大，人员不多，为了更好地激励员工的工作积极性，公司在一些小福利方面做得比较到位，比如设立了全勤奖。不过最近，小马却因为给员工发放全勤奖的事伤透脑筋。
原来，他们公司的制度中有明确规定“全勤奖必须发给按要求执行打卡，没有任何迟到早退、请假情况的员工。如果出现漏打卡，是没有全勤奖的”。
说起来，这条规定是为了严格执行考勤制度，规范大家的打卡习惯而设置的，全勤奖也确实能起到激发员工工作积极性的作用。但最近是行业旺季，加班的同事偏多，很多人忙到深夜，离开的时候偶尔忘记打卡。但这样一来，加班的员工反而因为漏打卡而领不到当月的全勤奖。有些同事开始抱怨公司这样处理不公平，而且也影响了大家加班的积极性。业务部门领导也在小马面前吐槽过这条制度不合理，都不好安排下属加班了。
小马也了解过实际的情况，确实有员工是主动加班，有时候甚至到深夜一两点。为此小马也想了一个折中的对策，他跟老板商量能不能在这个事情上做一些人性化的处理。比如漏打卡一次只能拿50%奖励，两次及以上就没有。那偶尔忘记的人也能心里安慰一些，对那些没有养成习惯的员工也能起到一定的警醒作用。
但老板却拒绝了小马的这个提议，他认为制度之所以存在，就要保持它的权威性，如果因为一部分人的抱怨而轻易修改，那么以后它就丧失了原有的地位和作用。一旦有了这个先例，那以后大家再遇到什么问题，就会想着修改制度来逃避了。
人性化“跑偏”了，收回来更难
像小马的公司那样为了保持制度的权威性而放弃变通的做法难免会引来员工抱怨公司太过于严苛，而有些“心太软”的管理者却往往遇上“人性化管理”最后成了“人情管理”的情况，此时管理者再想把“温暖”收回来，却发现这样做更难。
黄经理在一家生产研发型企业担任人事工作。公司员工大多是二十多岁的年轻人，因为公司不反对办公室恋情，所以员工中萌发了很多恋人和夫妻。从去年开始，公司的女同事接二连三地怀孕，这使得孕妇人数急剧增加。黄经理粗粗算了下，每个孕妇要休三五个月的产假，休完产假回来后又是哺乳期，免不了频繁地请假，这一定程度上会打乱公司的工作计划和安排。
其中，还有一位业务部经理，他老婆是另一部门的主管，现在也怀孕了，而且基本上一周五天要请四天半的假，这位男经理常常使唤他的下级去帮老婆分担单位的工作，导致下面的人员很不稳定，也为招聘增加了难度。
于是，黄经理想要采取措施来减少员工随意请事假，但他想起了之前公司取消生理关怀措施曾引起轩然大波更让他一筹莫展。
此前，允许女员工在每月的生理期，如果确实不舒服可以带薪休假一天。在制度执行到第三个月时，就有员工开始钻空子：为什么她可以休息，而我不可以呢？她不舒服，我也不舒服啊。可是，怎样来判断员工是真的因生理原因不舒服呢？全靠员工的自觉性。最后发展到每个女同事基本上都会享受到这一天的假。
考虑到巨大的人力成本，公司不得不在第六个月废除了这项关怀制度，这也使得原本体会到温暖的女同事奋起反抗，吵着说要去打官司。最后，还是总经理出面说每年增加女员工福利才了事。
人性化管理如何才能不出错？
像上面提到的两个案例，前者是过分强调制度的权威性而忽略了员工的实际情况，打击了员工的工作积极性；后者是太注重人情味，反而让公司的善意成了他人打擦边球的正当理由。那么，这两个案例有什么关联性呢？那就是企业管理者需要把握制度的合理性与可控性。
小马公司的老板需要知道制度是用来规范人的行为，目的在于通过规范行为实现效益或利益的*大化。但是如果制度忽略了人性的存在，其制度往往达不到目的，甚至南辕北辙。而且制度需要在实践中不断完善和补充，才能保证制度与时俱进。
黄经理的公司“女员工怀孕产假要休三五个月，休完产假的孕妇回来后又是哺乳期免不了频繁地请事假。”这一描述已经完全超越了相关的法律。
根据国家《女职工劳动保护特别规定》，女员工的产假正常为98天，晚婚晚育加15天，难产加15天，每胎多一胞多15天。
对于女员工的怀孕请假管理，完全可以按照国家法律规定进行制度上的规范，而不可随意调整，特殊情况可依正规医院开具的证明书进行调整。
而且某经理老婆“一周五天要请四天半的假”的行为已经超出的一般意义上的管理。该员工基本处于休息状态，完全可以直接休假。至于“男经理使唤他的下级去给老婆帮忙”，这点就有些公权私用的嫌疑了。
HR可以将离职原因汇总、分析给这位经理。首先认同他这样做是为了公司整体的好，不因为希望他太太休假的原因影响到工作的进程。但是，各部门有各部门的责任，让他的下属过多的义务承担他太太的工作，从员工的岗位责任看就不合理了，最终适得其反。
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每日商报 
2019-06-19 09:36:46 
