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工资改革关键何在？

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欧博企管：www.oubo.com.cn

2019-04-22 19:49:52

工资是调动人的积极性的最有效方式。我们做工资改革方案的时候，必须要考虑怎样才能真正地调动人的积极性?有的企业搞了工资改革以后，不仅没能调动人的积极性，反而挫伤了人的积极性。甚至有的企业一搞工资改革反...

工资是调动人的积极性的最有效方式。我们做工资改革方案的时候，必须要考虑怎样才能真正地调动人的积极性?有的企业搞了工资改革以后，不仅没能调动人的积极性，反而挫伤了人的积极性。甚至有的企业一搞工资改革反而引发员工罢工，有的企业发工资的时候，就是员工闹罢工的时候。

如何制定工资方案才能调动人的积极性?我认为有六个方面是要注意的：

第一，工资方案和人的调动都需要以“觉知”作为基础。“觉知”就是把真相搞清楚。比如每个员工干了什么，干了多少，干到什么程度，等等。不管是工资方案，还是PMC(生产计划)运作，都必须以“考核”作为基础，考核就是查清真相，所以考核就是一种觉知的方式。

其实很多企业的人力资源部门并不清楚各个部门、各个员工的具体工作情况，而各个部门提交上来的考核数据大都是不真实的，所以企业的工资方案就难以真正去调动人的积极性。

有些老板不认可员工提交上来的业绩数据，因为他很清楚工厂究竟出了多少货，货没有比以前出得多，而大家算出来的业绩却比以前好，他能认可吗?最后他不肯兑现，闹的大家意见纷纷。这样的工资改革，老板自己首先就没有积极性。

因此，我们要搞工资改革，发挥其调动人的积极作用，首先就要建立一个明确的数据系统。工资改革的难点不在于设置一个合理的标准，而是建立一个准确的数据系统。这是工资改革的基础。

这就是为什么我们欧博到企业去做管理变革没有马上搞工资改革的原因。因为企业还没建立起一套完整的数据系统——无论是准确的财务数据系统还是基本的生产运作系统，企业要么没有，要么残缺。
所以，我们要先把准确的PMC系统建立起来，才能去搞工资改革。

因为建立了PMC(生产计划)系统，就建立了一套从采购到仓库到车间的基本的表单系统。数据就来源于表单，来源于流程。ERP就有这么一句话：“信息化来源于数据化，数据化来源里表单化，表单化来源于流程化。”如果一个企业连PMC(生产计划)系统都不能正常运作，各个部门都不能正确填写相关表单、数据，就想通过搞工资改革去调动人的积极性，注定是要失败的。

因此，我们欧博提出，要搞绩效考核、搞工资改革，首先要把PMC(生产计划)运作流程搞好。管理活动是环环相扣的，要想通过工资改革来调动人的积极性，并非人力资源部门搞出一个看似完美的方案就能实现。如果人力资源经理对PMC(生产计划)运作一点也不了解，是很难做好人力资源的开发工作的。

第二，有了明确的数据系统以后，要使这个数据系统真正发挥作用，关键还要对员工填表和传递表单进行严格稽核。即要严格检查员工对表单的使用、填写、传递和统计，杜绝假数据的出现。

方案出来以后，我们不要对着方案纸上谈兵，还要检查、落实。

有的管理人员说：“这是企业执行力的问题，与我无关，我只管做方案，不管执行落实。”对此，我们欧博策划部的陈经理有句话讲得很好：“我们要成为问题的终结者。”如果你认为自己只是设计方案的，别人肯不肯照着做不是你的问题，那你就不是问题的终结者，只是问题的传递者，你把问题传递给了别人，对于别人来说，你就是问题的制造者。
很
多企业就是这样，人人都是问题的制造者，因为他们没有自己解决问题的习惯，总是把问题抛出去，像搞问题的接力赛一样。所以，我们做管理变革就是要让我们企业的管理者、基层员工勇于去承担责任，成为问题的终结者。

第三，考核要注意及时性，有了结果立刻进行考核，不能拖拉。这关系到人受到刺激后的状态问题。一旦员工的工作出了结果，我们马上考核，马上给予他刺激，他就处在兴奋状态，工作就越做越来劲。当然，这个刺激的量可以是奖励5元、10元，但频率一定要高。因为我发现打牌的人有一个特点，即打1000元一盘他是这么打，打10元一盘他也打得这么认真，只要赢了马上能收钱，不管多少钱一盘，他的状态都是一样兴奋。所以我们要知道，刺激的及时性比刺激的力度重要，只要频繁地刺激，效果就会好。

第四，考核要有广泛性，让更多的人参与进来，不能偷偷摸摸地搞。这个广泛性就是公开、透明。比如我们欧博做过的迪欧项目的工资改革方案之所有那么见效，就是一旦员工取得了成绩，我们就马上公布，要让整个车间甚至整个厂的人都知道。

我们搞工资改革一定要树好榜样，让大家知道谁得到了多少奖金，谁的工资又增加了，以此激发大家的斗志。广泛宣传非常重要。

第五，方案必须要有阶段性的调整，切记不要一步到位。很多企业的方案迟迟不能出台，或出台后执行不下去，为什么?因为他们在制定方案的时候往往都想一步到位，而一步到位的方案，又因涉及范围太广、问题太多而难以执行落实。

欧博在帮企业制定这些考核方案、工资方案的时候，往往都有几个阶段性的方案，并事先跟员工出台相关说明，征求大家意见，获得大家的认同与配合，这样我们的方案才能顺利落实下去。有的方案还要试运行一段时间，一旦遇到问题，马上作出调整。比如迪欧项目的工资改革方案前后就有过几次大修改，所以它后来取得了很明显的效果。

第六，方案的制定要尽量科学。有的老板认为，只要舍得花钱，没有做不好的方案，重赏之下必有勇夫。这样做方案是头脑发热，不是科学。什么方案才是科学的?如我们迪欧项目在制定工资改革方案之前，就对员工做了一系列的基本测试，比如对工作难度系数的确定，就经过了反反复复的测试。我们做的方案是以这些测试为基础的，里面还包含了很多IE工程里的东西，而IE工程就侧重于通过动作研究和动作分析确定难度系数，从而对方案进行科学设计。

综上所述，从以上六个方面来做工资改革方案才能调动人的积极性。