当你越早意识到这些趋势，你就有更多时间去准备，能更好地掌控它们，让你的招聘工作变得更加游刃有余。
关于招聘趋势，之前我们听过很多。问题不在于这些趋势是否有价值，而在于我们是否真的跟随并且实践这些趋势。我们总是太忙，只有当我们想尽办法也找不到合适的人才时，才恍然发现已经落后时代这么远了。
没有紧随趋势绝对是个错误。如果你走在时代的前列，你可以为企业带来竞争优势，为雇主品牌带来良好的声誉。而一旦这种趋势成为普遍现象，则意味着你还在使用过时的做法，并且随着时间的推移，只会带来越来越差的结果。
现在，我将介绍一些对2016年招聘有价值的趋势。当你越早意识到这些趋势，你就有更多时间去准备，能更好地掌控它们，让你的招聘工作变得更加游刃有余。
为了避免招聘偏见，进行匿名简历筛选与盲目面试
在招聘的过程中，招聘官和用人部门经理们无意识下都会存在一定的偏见。比方说，学历高、学校好，能力素质就会高；颜值高，说什么做什么都顺眼……但事实上，这是不科学的，尤其是当我们期望拥有多样化的招聘时。为了避免这些偏见，我们可以对招聘官和用人部门经理们进行培训，此外，还可以隐藏一些眼睛能见到的不相关信息。
在简历上的一些不相关信息就在为偏见提供机会。背景信息（比方说候选人的姓名、成绩、地址和毕业院校）并不能用于预测招聘成功，所以在将简历提交给用人部门经理之前，我们可以将这些信息删除（德勤和谷歌已经在这么做了）。
为了避免面试过程中明显的偏见，我们可以尽可能多地采用电话面试——在这种情况下，面试者是不可见的。另一种方式，面试官可以躲在屏风后面考查候选人，就像《中国好声音》一样。
为了避免声音上的偏见，我们可以通过书面或者互联网问卷的方式。候选人只需要在电脑屏幕前输入他们的答案即可——既没有被看到，也没有被听到。
发现人才变得越来越容易，向人才销售变得越来越困难
从古至今，采购或者发现人才都是非常困难的。但是随着互联网和社交媒体越来越发达，找到一个胜任做这项工作的人是相对容易的，“销售”反倒变成了招聘中最困难的部分。随着失业率的下降和就业机会的增多，顶级候选人拥有太多选择和Offer，以至于招聘官需要开发更优秀的销售技巧，去说服他们申请岗位，参加面试，乃至接受你的Offer。
为了改善招聘官销售技能差的情况，首先，你需要评估你的招聘官的销售技能——此前，这一点并不被重视，相当薄弱。其次，你还要对目标候选人的行为进行调研，特别要识别他们如何找工作，在哪里找工作，他们申请并且接受一份工作看中哪些要素。
你可以考虑聘用之前做过销售的人来担任招聘官，因为他们已经具备了一定的招聘技巧。当然你需要给他们更高的薪水，因为招聘官的薪水是远低于好的销售人员。
你可以在入职时调研你所有的新员工，特别询问他们哪些销售方法是有效的，而哪些很难对他们产生影响。然后，你就可以利用这些信息，来提升你的销售方法。
在所有的招聘讯息里，视频的作用变得越来越凸显。
也许你会在上班路上，用智能手机看一段电视剧。但你可能并没有意识到，当下64%互联网流量和将近50%的手机流量都在访问在线视频，而且这一数字还将持续上升。图片比文字更能抓住眼球，视频则更胜于图片。很多招聘领导都喜欢用视频来传达公司里让人兴奋和充满激情的点。如果视频是你的员工用手机拍摄的，那会更加真实可信。
几年前，德勤就有举办过拍客大赛，都是员工运用手机拍摄的短视频，呈现公司内部有趣的事情。目前，已由超过2000名员工参与过这个内部竞赛。毋庸置疑，这是企业进行雇主品牌传播非常好的手段。
随着智能手机的普及，招聘官和用人部门经理可以制作更加个性化的招聘视频，把它发送给高价值的候选人。视频工作描述甚至视频工作Offer，在向候选人推销工作机会时，也能产生巨大的影响力。
提升你工作描述上的销售能力
招聘官在撰写工作描述时，通常很偷懒，但他可能并不知道，很多候选人对这份工作的兴趣，会在阅读枯燥乏味的工作描述中消失殆尽。工作描述要精准——当候选人发现工作描述上所说的工作和他上班第一天经历的情况截然不同时，他很可能会离开——候选人也渴望得到一份令人兴奋的工作。
我们都说招聘就是销售，那么销售就从撰写工作描述开始。首先，你可以测试一下，你的工作描述是否优于竞争对手公司的工作描述。要比较很简单，两份工作描述，不标明公司名称，让相关领域的同事对比一下。其次，为了让你的工作描述更诱人，你可以询问这一领域的同事，列出相似工作最让人兴奋的工作描述，从最诱人的工作描述中借鉴一些要素即可。你也可以调查潜在候选人，开发一个让他们对这份工作感到兴奋的用语列表。当然，视频工作描述也是一种方法，因为它比文字描述要更诱人，也更易于接受。
如果你期望寻找多元化的候选人，你可以考虑让你不同类型的员工，按照他们自己的方式重写工作描述，以便目标多元化群体对此感到亲切。
着重关注招聘创新者
最具创新精神的公司（如苹果、谷歌、亚马逊等）比起行业中中等水平的公司能产生更高的劳动生产率。为什么会这样呢？因为他们聚焦在招募创新者，这些人在相同的工作上，能比普通员工创造高至少10倍以上的价值。创新者也允许公司在市场上领先，创建产品品牌，带来丰厚的利润。
如何招聘创新者呢？创新者通常都知道其他创新者，所以推荐是识别和招聘更多创新者的最好途径。随着互联网和社交网络的发展，让你的员工和招聘官找到创新者的创意及作品，也相当容易。
不过招聘创新者时，招聘流程要做相应的调整。创新者通常有点自我，且自大。所以在面试流程中，招聘官和用人部门经理们千万不要因为这些特质而拒绝候选人。创新者渴望自由，喜欢冒险，尝试新的事物。向他们推销工作时，要让他们感受到与众不同，工作是为他们量身打造的。
采用前瞻性的方法来进行招聘
对于企业而言，未雨绸缪好过措手不及。但是不幸的是，现在大部分招聘指标都是过时的。所以采用专注未来的方法，可以警示其他人即将到来的人才问题，让他们有时间去准备，减轻这些潜在的伤害。采用前瞻性的思考，也有助于招聘官的职业发展，因为你一直前瞻性的思考和计划，在别人眼里，你是具备战略眼光的。
如何让招聘更具有前瞻性呢？进行劳动力规划是个不错的办法，它可以帮助你了解满足未来的业务需求，还需要哪一类型和数量的人才。推行有效的继任计划，则有助于你更好准备内部候选人，填补领导层的空缺。
你还可以预测可能的流失，然后在关键员工可能会离开之前，知会管理者，提升保留率。当优秀的人才突然出现在人才市场上，你也告知用人部门经理，提升招聘的结果。
运用预测指标也方便你更好地为来年准备。预测指标可以警示你来年的流失率、Offer接受率以及公司在不久的将来获取到的求职者的数量和质量。
计算一下糟糕的候选人体验所造成的巨大损失
我们以前对候选人体验漠不关心，很长时间我们所提供的候选人体验都非常糟糕，也低估了因为这消极的对待带来的损失。有调查显示，糟糕的候选人体验会导致候选人不再购买这家公司的产品或降低采购量，会告诉周边的人不要去这家公司工作，有时候还会通过社交媒体，给这家公司的声誉带来负面的影响。
要改善你的候选人体验，你可以调查过去的候选人和新员工，来识别招聘流程中他们不喜欢的地方；也可以定期使用“神秘顾客”的方式过一遍你的招聘流程，来找出问题所在。在观念上，如果你把求职者当做你的客户，可能你会对他们更好一点。
当然，你也需要定期跟踪一下百度知道、新浪微博、一览职业成长社区，看看上面是否有你公司的负面评论，以便定期维护。
所有的招聘申请和沟通要在移动端进行
如果说几年前移动招聘还没那么重要，那么现在已经刻不容缓了。智能手机无处不在，且人们都是随身携带——在所有沟通渠道中，它无疑响应率最高的一种。有调查称，已经有超过43%的求职者通过手机来找工作，相信这一数字还会持续上升。不久的将来，手机将是申请、沟通、向候选人传递信息以及维护候选人关系最主要的通路。
要融入这一大潮，首先你的企业招聘页面必须对手机访问友好，可以让候选人通过手机走完申请流程。当然，你也需要让候选人可以直接通过手机，接受你的Offer。
为了提供良好的候选人体验，你还需要通过手机及时响应，与候选人保持沟通（目前用得比较多的是微信和短信）。
你也可以尝试通过手机，突破空间的限制，进行一场视频面试。
管理层和招聘官可以通过手机访问所有的内部招聘和Web页面。员工也可以通过手机完成所有内部推荐的任务。对于符合条件的候选人，你可以让他通过手机自行安排自己的面试时间，只要用人部门经理的时间允许。
提升你的招聘速度，以便提升新员工的质量及企业收入
很少有用人部门经理和招聘官意识到，招聘的速度与招聘的质量和企业收入有关。他们不知道，如果行动不迅速，很多优秀的求职者就会从招聘流程中脱离——因为他们足够好，所以能收到很多其他公司提供的Offer，而且他们没有义务、也没有必要等你，即便你提供的机会可能更有前途。
你的招聘速度，也是你做业务决策的一面镜子，优秀的候选人也会因此对你公司的前景丧失信心。如果空缺的职位是与企业收入相关的职位，招聘的时间越长，意味着大量企业的收入被毫无意义地浪费掉了。
那么，如何尽可能地缩短招聘时间呢？首先，你要评估一下招聘速度与招聘质量之间的关系，缓慢的招聘真的是提升或者降低你的招聘质量。其次要对招聘的岗位和候选人进行优先级排序，优先考虑重要的岗位和优秀的候选人，以便你能成功地招募他们。同时，你还要挖掘招聘流程中不必要拖延的项目，并展示因延迟对招聘质量带来的影响。最后狠一点，做一张不太配合或招聘决策慢的经理们的列表，警示他们，以便他们改进。
使用招聘质量的数据来识别哪些行为有效，并帮助量化你的业务影响
通过评估新员工的在职表现，你能够把他们分为高水平和低于平均水平的两个群体。接着你就可以识别出高水平群体里的通用特征。当你意识到哪些特征与成功有关，你就可以更加精准地确定你曾经使用过得哪种筛选标准能带来在职工作上的成功。通过招聘质量的数据，你同样可以分辨出哪种来源能诞生伟大的招聘。通过识别顶级的和最差的新员工，你也能重新完善你的招聘流程，强化有效的因素，修正或者消除不起作用的因素。通过量化新员工超出平均水平的绩效百分比，你也能量化招聘对业务影响。
如何发挥招聘质量数据的优势呢？首先，你要与财务总监紧密合作，以增强你数据的可信性。其次要运用数学相关性，识别哪些来源、筛选标准和招聘官等，在鉴别超出平均水平的新员工方面具备最高的预测价值。
为了体现招聘对业务的影响，在已经量化的工作岗位（如销售、客服）上的新员工，衡量他们产出提升的百分比，并把它们的能力提升，用现金价值来呈现。在其它工作岗位上，则通过公司平均收益的提升，来计算他们能力提升所带来的现金价值。
此外，你还需要计算你新员工中能力差的百分比以及每个人损耗的成本，以及计算哪些申请了你公司的工作，但是没有入职的那些“失之交臂”的优秀人才对你业务带来的损失。
所有招聘的一半以上都将来自推荐
现在，那些最好的公司，招聘有将近50%来自员工推荐，所以，在你的内部推荐项目里投入时间和资源，绝对不会错。内部推荐项目持续产出最高质量的招聘、最大体量的招聘、最高保留率的招聘。如果你正确地执行它，内部推荐也将产出最快速和最廉价的招聘。不幸的是，内部推荐项目不能自我管理，他必须持续更新改善。
如何提升你内部推荐项目的有效性？首先，要在观念上进行改变。与其聚焦在推荐奖金上，不如激励你的员工以公司为先，以及招聘是为团队而招聘。其次，要教育你的内部员工，通过内部推荐培训工具包，告诉他们如何进行良好的联系和推荐。
为了保持高度参与，你也必须对每一个推荐都保持较高的响应。就算员工推荐的人员不合适，你也应该给予其反馈，以便其能够提升改进。
要提升内部推荐的质量，最佳途径就是让员工了解招聘岗位的工作内容及所需技能，然后让员工自己预先向公司推销人选，看是否符合公司及用人部门经理的预期。如果合适，再让员工指出候选人接受面试或者Offer所关注的点，做到知己知彼。
转向基于数据的招聘决策
在招聘上，我们其实已经能很好地收集各项数据和指标。但是收集完了之后，我们却不用它们来做决策或驱动变革。因为以数据为基础的决策能提升决策质量和速度，它已经被应用在其它的业务模块，除了人力资源以外。
到底哪些可运用数据来做决策呢？比方说可显示哪些来源能带来高质量的求职者和招聘；可显示哪些类型的面试和面试问题能最好地识别未来的高水平人才；可显示是否你的参考信息是否能准确预测出未来的绩效；可展示新招聘的失败率；可显示哪些招聘官和用人部门经理通常产出高质量的招聘，而哪些不能；可显示哪一个因素对招聘成功有最大的影响……
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首席招聘官 
2016-08-01 10:36:16 
