招聘流程与测评体系
招聘流程在内部称为祖父原则，任何一个岗位的录用必须要经过该岗位的上级、上上级和人力资源的面试。通常由招聘专员推荐人选给用人经理面试，二线经理和HRBP 复试。
为了更准确地选出匹配企业文化和岗位用人要求的候选人，招聘过程不仅通过结构化面试甄选人才，也在这一过程中采用多种人才测评方式，综合考虑面试与测评结果进而做出雇佣决策。测评方式不仅有技能知识测试，也有特定工作的解决、动机测试、职业性格倾向测试和合规测试等。
考虑到整个招聘阶段的候选人体验，针对某一岗位的招聘不会同时使用过多测评方式，而是基于公司和部门的甄选要求下，由HR 选择适用的人才测评方式，因此，根据公司对人才甄选的要求，会有必须完成的测试，也有为了更准确识别人选的定制化的测评。
公司针对不同岗位人员的招聘，提供了一些不同的测评工具。针对某一位或一批候选人的特定考察目的，即关注候选人的哪些能力、专业技能、知识水平等，选择适合的测评方式和工具。
1 合规测试
所有候选人都必须经过合规测试，这一测试结果对是否录用有直接影响。如果候选人没有通过这一测试，不会考虑录用，这是一条必须遵守的规定。
通过这一测试，明确候选人的合规意识。目前，合规测试的系统是公司自行设计，通过提取企业内部使用的合规测评题目，开发了系统平台，用于外部招聘。
2 动机测试
公司选择了一家供应商的平台，以他们原有数据样本作为基础，在全国范围内找出最优秀和业绩一般的销售人员，邀请他们参与测试（并未向他们明确测试的目的），通过公司销售人员的测评结果，作为样本与供应商原有数据样本作对标，截取适用于公司特点的数据维度，然后定制成公司的测评模板。测评模板分析出了我们公司高绩效员工的内在动机，包括执行的惯性、决策依据、启动速度、行动方向、责任分配等维度的倾向性。
动机测试用于用人部门面试前，主要是HR 使用这一测评（HR前期经过认证如何解读测评报告），结合面试结果再向用人经理推荐。测评结果会作为员工入职综合报告的一个部分，反馈给其直线经理。
3 职业性格测试（OPQ）
我们针对非销售的岗位，通常都会做OPQ 测试，这是一个职业性格测试，它从不同纬度体现出候选人在工作环境下的行为倾向性，从而能帮助我们结合面试观察做出更为准确的判断。
4 情景案例或小组面试形式
公司有多条业务线，我们很难直接通过简历把候选人与特定业务线匹配。通过电话初筛后，我们会邀请多个业务线的用人经理与招聘人员作为观察者，一同考察一批候选人，以小组面试的形式作为一层筛选，进而安排后续的面试流程。这一过程用人经理会看到哪些候选人是他希望进一步面试，同时有利于有针对性地面试，也不错过候选人。
对于一些特定岗位，有一些特定能力必须要准确识别时，我们也有针对的测评案例，这些案例是公司针对特定的岗位能力，专门设计开发的案例，从能力到具体的行为都会清晰地描述出来。像这样的特定案例我们有几十个，几乎涵盖了所有销售岗位所需能力。通常这样的测评都是由受过专业训练的招聘专员来进行，业务经理做观察者，同时我们会提供工具辅助，包括：操作员手册（Facilitator Guide）；候选人任务介绍；角色扮演者手册；观察者手册：考察能力、评估内容、行为体现等。
HR灵活安排测评方式与流程
测评工具是工具，使用它的目的是帮助我们做出准确的甄选，因此我们会
培训招聘人员如何使用各种测评工具，特定的工具需要完成认证考试。作为工具，每位招聘专员必须很清楚自己使用的目的，从而能过灵活选择符合用人部门需要的测评工具，而不是刻板地全盘照搬。我们从流程上要求，所有人员必须通过合规测试，销售代表岗位有动机测试，非销岗位有OPQ 测试，其他的工具则各取所需，这样保证大家都能得到面试以外的工具辅助，又不会规定得很死，导致不必要的时间浪费。因为我们关注的是结果，所以经常还会有招聘专员和用人经理共同探讨设计全新的测评方式来辅助岗位招聘。工具要为我所用，而不是束缚在流程里忘记了初衷。
测评报告的使用与价值
测评报告除了能在甄选过程中帮助我们判断，做出正确的选择，同时也能帮助用人经理在员工入职后的管理和培养上提供参考和建议。因此，所有入职员工的综合面试评价与测评结果我们会以邮件形式，提供给用人经理。直线经理从中获得候选人优势、潜力、不足之处，在辅导和发展上助力直线经理。
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智享会《中国企业雇佣前测评调研报告》 
2015-12-31 10:10:17 
