雇主招聘新员工凭感觉,往往青睐与自己有共同趣味的应聘者。理由是,招聘新员工对于公司来说,最重要的是“文化契合度”,大家要志同道合,志同道合才能有好业绩。美国西北大学商学院的Lauren Rivera 教授对美国精英雇主招聘行为进行了多年的研究,近来在《纽约时报》上介绍了文化契合在美国投资银行、管理咨询公司和法律事务所等精英公司招聘新员工中的作用。
Rivera发现,文化契合度虽然在上世纪80年代就出现了,但逐渐演变成了一个远比当年更加模糊的概念,并且可能蕴藏着危险。原来这是一个系统性分析,目的是了解哪些人适合哪些工作职位,现在则变成了找玩伴——那些自己更愿意与之一起消磨时光的人。招聘决策人会以文化契合度的名义,招聘那些与之相似的人,而把另外一些人拒之门外,甚至不管其他能力素质高低。虽然说一个人的简历和介绍人可能在获得面试资格上发挥些作用,但是
面试官对面试者契合度的感觉却极大地决定了谁是最终的胜者。借用一名投资银行董事经理的话来说,就是“我愿意在暴风雪中与他们一起被困在明尼阿波利斯机场吗?”
具有相同趣味的人在一起共事确实比较惬意。工作技能是可以学习的,而长时间形成的趣味不是容易改变的。谁不愿意同事都是很合得来的家伙呢?某公司领导看新员工,首先不是知识和技能,因为这是可以来公司后学习的,重要的是要看上这个人。至少看着顺眼也就意味着一定程度上符合公司领导的品味。Rivera提到有人因为虽然都是球迷,但因属于不同的球队而将对方拒之门外,理由也是不契合。
本来文化契合度是指与公司的价值观和目标的契合问题,而今却形成了是否与招聘决策人的兴趣和品味相契合了。而且Rivera还发现,这种现象绝不仅仅局限在银行、咨询公司或者法律事务所这些机构,这已经成了美国企业文化的共同特征。文化契合度需要共同的经历和兴趣,这是在性别和种族作为招聘标准成为歧视被禁止后的另一种变相歧视。比如说一个富豪子弟生活的兴致和品味,与一个工人阶级出生的人相似的可能性极低,这样精英公司招聘者更可能是来自上流社会,而有能力的底层人士极为可能因为不契合而被拒之门外。
不仅仅是社会学意义上的歧视问题,对公司而言,并不是有了文化契合就可以成为优秀的团队。虽然说相似的人有着共同兴趣爱好工作起来比较方便,但是对于具有复杂决策和创造性的工作,多样性程度高的团队才具有优势。多样性可以带来技术、观念和不同背景信息,这则是过于相似的团队所缺乏的。而在美国管理者中,根据Rivera的研究,“非结构化面试是最流行的招聘工具,也是他们判断契合度的重要方式,但用它来预测工作业绩的效果非常糟糕”。
所以,Rivera 建议要改变这种做法,加重结构化面试和调查问卷的方法,来避免这种面试决策人过于主观的“感觉”。她提出四点建议:一是要与潜在员工沟通,对于“组织文化是什么”给出明确一致的说法。第二,确保文化契合度的界定与业务目标紧密一致。第三,创建像检查表这样的正规程序来避免
面试官的主观意识影响。最后,要考虑如何明确限制契合度对雇佣决定的影响,避免给面试官过大的随意判断空间。
不久前,一个即将毕业的某地方大学的大学生朋友,在中国某城市找到了工作,原来那家公司里有他们学校的校友。共同的母校本身就包含了共同的相似处,这也是一种文化契合度。虽然不是精英公司,也同样体现着契合不契合的道理。