招聘，是每家创业公司的痛苦之源。因为它不仅非常耗时，而且要面临大量的竞争。与此同时，招聘会让人觉得是在做件不那么有生产力的事情，因为它无论是在产品、工程、销售、市场及业务拓展方面，还是在融资方面，都并不能直接推动项目的进展。它消耗着创业团队的时间和精力，却要等上很长一段时间才能获得回报。
不过，众所周知，伟大的团队建立伟大的公司，伟大的创业领袖们知道他们必须持续招募新鲜血液。
但即便如此，大多数我共事或观察过的创业公司，都在招聘中犯了一个重要的错误：他们都假定，招聘流程在候选人接受 offer 之后就结束了。而真正的情况是，这个过程并没有结束，除非她更新了自己的 Linkedin 个人介绍页面，发邮件告诉了她的朋友们，让人们知道，她已经与这家公司并肩作战了。
事实上，情况还可以更糟。当你未来的销售主管、市场主管或者产品主管，甚至初级开发者在说出「接受工作」的时候，其实是你最脆弱也最容易失去他们的时候。我写过一篇类似的文章在《在成功签定一笔交易之后，你是最脆弱的》，而在这点上，招聘也一样。
招聘工作是一场战争，而敌人们(那些与你竞争人才的人)也不会轻易接受失败。在这场战争中，你要付出100%的努力去赢下它。
下面是具体会发生的事情：
应聘者只给出了口头承诺、一封表示接受工作的邮件、或者某些情况下甚至签下了 offer。
你和你的团队成员们击掌庆祝，因为经过了一系列努力的工作和说服，一名明星雇员即将加入团队，并且会解决很多问题。
但如果明星雇员真的如你想象中那么棒，那么这个时候，她的现任老板应该会非常努力的留住她。所以，当她告诉她的老板她即将离职的时候，她会受到全场紧逼般的追求。而这个时候，你却忙着庆祝并开始回去工作了。
现在她即将离职，还为了去合适的公司与不同的公司进行了接触。而知道这些的人，会在她拒绝其他公司 offer 的时候，开展强有力的说服工作，试图邀请她加入他们的公司。
所以讽刺的是，在这让你觉得阳光明媚而春风得意的时刻，恰恰也是你最脆弱且不堪一击的时刻。
那怎么办呢?
要明白，直到应聘者正式加入你的公司以前，招聘工作都不算结束。
当你得到应聘者「接受工作」的承诺的时候，你应该让你团队中的重要成员们给她发邮件、打电话，或者一起吃饭、喝酒、喝咖啡，以此来欢迎她的加入。你这么做的目的是为了让团队成员与公司建立情感上的纽带，并且可以再次考量她是否会先接受然后又反悔。(这种情况往往很常见)
对我来说，我喜欢通过公告的形式以建立更加牢固的情感纽带。我希望能得到应聘者的许可并发一篇新闻稿。这是一个一箭双雕的做法，它即表达出你对获得新成员的自豪，又降低了他们反悔的可能性。如果她最后还是反悔了你确实会很尴尬，但是你已经将这种风险降到最低了。如果这种情况下候选人还是反悔的话，她会比你看上去更糟。不过，很明显的是，发新闻稿的做法只有在针对非初级职位的时候才有效。至于这份新闻稿是否足够份量上 TechCrunch，这并不重要，只要它能在公共领域通过社交渠道进行大范围的传播就行了。
我还喜欢给新成员一些「晚间家庭作业」。从某种程度上说，她已经开始站在你这一方并帮你解决问题了，而且，像团队成员一样工作会让她为你的公司工作时更为投入，对新的团队角色更为兴奋，并且，同样的，对你的公司有更牢固的情感纽带以至她不会反悔。
最后，在任命高级职位的时候，可以的话请把投资人拉进来，安排风险投资人去给她打电话并欢迎她的加入。在加入团队这件事上，她和越多人聊过，就越能与团队建立更牢固的情感纽带，也越不容易反悔。
总结
招聘是残酷的。如果你花了九牛二虎之力去获取应聘者，却在冲过终点线前失去了他们，你会损失大量的精力。很遗憾，你必须设立一个欢迎委员会去给应聘者一个大大的拥抱，同时还要实施一个外部沟通计划，因为你必须确保他们的最终加入。
在你完成所有该做的事情之前，都不算真正结束。
阅读（
创之网 
2014-10-16 09:24:57 
