如何把好员工招聘关
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2014-09-28 07:48:12
把好员工招聘关的三大重要因素
      把好员工招聘关的三大重要因素  
 
  一般而言,人事部会根据应聘员工的情况向各个部门提出一些意见,但主要还是由各个部门的主管负责安排这些新招聘员工的岗位。至于公司内人员的调动、晋升等主要是由总经理负责。
 
  企业要把好招聘关有几个重要的因素,并重考虑评价才会更客观合理。
 
  1、把好人才入口关。
 
  企业在招聘时,可以允许应聘者适度夸大自己的经历和业绩,即通常所说的包装,有的企业发现一点虚的就认为不忠诚,马上就决定不用,也有点太本本主义,比如说有的人在一家公司上了15个月班,但是为了显示自己没有失业在家两个月,有可能多写一个月,说是16个月。但一定要注意一个度和原则的问题,不能过分夸大。招聘的职位越高,对其应聘者的把关应越严。
 
  2、严格审核各类证件的真实性。
 
  随着社会的发展和教育系统口径的放开,社会上假文凭和成人继续教育文凭大量涌现,把好人才关中重要的一环就是要重点审核应聘者各类证件的真实度。如果单纯按照文凭的含金量来看,应首先考虑公办全日制高等学历文凭,其次是自考文凭,第三再考虑民办、电大、成人、函授等学历文凭。这样有利于把好企业员工的综合素质关。
 
  3、成功招聘的四个标准。
 
  招聘是整个企业预警系统中重要的一环,成功的招聘会使企业的人才流动率大大降低。一次招聘是否成功,要依照四个标准来衡量。
 
  (1)有效性
 
  测试的内容必须正确、合理,围绕岗位要求拟定测试题目,内容必须与工作性质相符合。
 
  (2)客观性
 
  它是指招聘者不受主观因素的影响,如成见、偏好、价值观、个性、思想、感情等;另一方面,应聘者的身份、种族、宗教、党派、性别、籍贯和容貌等因素又会因不同而有高低之差别。招聘要达到客观性,就必须在评分时摒除以上两种主观的障碍,这样才能达到公平。
 
  (3)可靠性
 
  它是指评判结果能反映应聘者的实际情况,测试成绩能表示应聘者在受试科目方面的才能、学识高低,例如应聘者行销学方面的测试成绩为90分,就应该表示他在这方面的造诣也确有90分的水准。
 
  (4)广博性
 
  它是指测试的内容必须广泛到能测出所要担任的工作的每一种能力,并且每一测试科目的试题应该是广泛的,而不是偏狭的。如果招聘一位医药业务代表,其测试的科目不能只限于医药专科知识一科,还要包括社交能力、英文、推销技巧等科目。
 
  当招聘工作符合上述的有效性、客观性、可靠性、广博性四个标准时,这样招聘到的人必然是能担当大任的。
 
  企业只有在把好招聘关的基础上,加强企业对员工的培训和教育,更多的人尽其才,提供更多更大的事业舞台,才能更有效的整合人力资源,企业才会永续发展。
 
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