想起来写这个报告，是因为我们的候选人 14 年1~6 月份拒 offer 的比例特别高，所以我们做了一些分析和努力，事后写个感受，大家交流下。
我们 OfferCome2013 年全年候选人拒 offer 的比例不到 15%；2014 年1~5 月，我们拒 offer 的比例骤升为 50+%（统计口径：含口头 offer 后 reject、offer 后未入职等）。
2013 年，我们敢说，我们 OfferCome 懂行业，懂客户、懂客户的竞品，给客户推荐的，是符合行情、客户也能 offer 的人。2014 年，我们彻底被打击了，完全看不懂现在的薪水行情。
我们意识到，我们出了问题。因此5、6 月份，我们回访了众多候选人，跟很多客户做了沟通，重新厘定薪酬基准，7 月份将据 offer 比例降回了 15%，下面做些分析，供参考。
一、7 月的一些 Offer 数字
统计了 7 月份我们的一些 offer，没有我同学，我朋友，我亲戚，都是经过我们 OfferCome 手里发的 offer。只统计了 60W 以内的，60W 以上的方差大，无参考价值。为了隐私，薪水都有±1、2W 的浮动，股票浮动更大一点。估计某些客户的亲能隐约看到自己发的 offer。
1、说明
1）、ABC 三档
A 档：BAT；B档：其他上市的互联网公司及美团、小米；C档：传统行业转互联网、IT 软件公司或者 ABC 轮融资的互联网公司。
2）、绩效的含义
10%、30% 是指他在上家公司的绩效，在同龄人中的大致排名。
3）、薪资偏高
我们挖的多是骨干，薪资都比普通人偏高，可做同龄人上限的参考依据，不能作为均值。
2、Offer 统计
工作时长职业绩效轨迹 Offer
3 年本 C 30% A 跳 B 36W，之前有另外一家B档公司 34W 股票
1 年硕算法 10% A 跳 B 33W（含股票），之前有一家A档公司开了 27W
3 年硕 Java 10% B 跳 B 49W（含股票）
3 年硕 PM 30% A 跳 C 36W（含股票）
2 年本 iOS 30% C 跳 C 21W
9 年本 PM 40% A 跳 C 57W（含股票）
5 年硕 iOS 30% C 跳 C 39W
3 年硕 Android 40% A 跳 B 39W
3 年硕 Android 10% C 跳 B 42W
2 年硕前端 20% A 跳 A 35W
3 年硕 java 30% A 跳 C 44W（后被传统转互联网的公司截胡了，49W+ 股票，此司开价心狠手辣，震撼人心，不具典型价值）
3 年硕 java 30% A 跳 B 50W（特例，竞品，技术对于B有直接价值，且市场此类人稀少。之前拿了某B档 43W。）
二、2014 年互联网人员薪水评估
1、预设条件
工作三年，一线开发岗，一直在 AB 档工作，不含某些技术较搓的B档公司。C档公司因为方差大，不做评估。
不含前端、运维开发、测试开发（此三类岗位，按下述薪水*0.8~0.9 即可）。
三年以上的，方差大，不做评估。
2、开发岗 3 年经验跳槽后预估
绩效前5~20%，能快速解决常见问题，熟悉主流方案，能带1、2 个新人干活，我们都能给他谈到 40W，部分能力很强或愿意高强度加班的，我们可以谈到 50W（含股票）；
毕业三年，绩效前 40%，一般可以给他谈到 35W，能否到 40W 看运气和客户紧缺度；
绩效前5%，方差太大，不做讨论；
——注意，上述是跳槽后的预估，不是现在薪水。现在薪水大家受限于应届生起薪，涨幅等，一般不跳槽，3 年到 20K*15、16 就不错了。
3、PM
能做好执行，能准确地改进功能，能看出竞品的优缺点并根据公司实际情况抄好，能跟开发过需求不吵架的，这样的 PM，30W 是合理的；
能做产品方向的判断，能带1、2 菜鸟做出这产品，并被竞品抄袭，能忽悠好研发加班还不抱怨的，这样的人，40W 起，能高到多少，看眼缘和急需程度了。
最囧的是，优秀的 PM 大多把创业、改变世界作为梦想，因此做的好的多去创业了，优秀的研发大多以解决技术难题、处理更复杂的技术环境作为梦想，因此大多留在大公司了。
优质 PM，不是缺，是罕见。我司一个实习生，本科毕业B档公司产品经理一年，A档公司 35W 挖走，当然，他在A档公司里也属于前 10%。
4、其他职业
测试、前端、运维等研发岗都说了，*0.8~0.9 就可以了。
别的岗位，别的岗位，我们除了 UED 都不熟，数据少，就不分析了。
三、薪水普涨的原因分析：需求增加
价格围绕价值上下波动，波动范围取决于供需失衡情况。
1、创业团队太多，且有钱
14 年，我们1/3 被截胡的候选人都去了创业团队。
PS：作为对策，我们迅速 BD 了一些创业团队。如果大家有投资额上 KW 刀的团队，欢迎推荐。我们有为这种类型的企业调整招聘方向、策略、方法，快速招到人的成功案例。
1）、创业团队大热的背景：团队多，团队有钱
14 年 7 月份，互联网融资额 1KW 美元以上的，公开的，约 20 家，平均每个工作日一家，约是去年同期的4、5 倍。最近每月都有一笔近亿美元的融资。这不包含未公开的、IPO、收购等途径融资的。
2）、对人力招聘市场的冲击
10~13 年，创业团队对市场的影响是有限的。原因：1、穷；2、团队少。
现在的情况是：
薪水合理：当年创新工场招人多是降薪，Android 开发，一般给 8K、10K，能给 20K 的是大拿。而现在，很多创业团队都可以按照市场价格招人，比如说 BAT 过来的，一般可以涨个 10~30%，然后+期权。对于候选人呢？没有太多风险。某创业团队 CTO 这样讲：“他们为什么不来我这？薪水涨了，还有股票。公司烧两年没问题，就算公司最后失败了，他们跳槽找下一家好了。他在我这技术又不会落后”。
团队太多、招聘总量太大：每个月 20 家拿了 1kw 美元以上的投资，如果整个市场维持这个速度（风投 13 年在美国软件业投了 110 亿刀，14 年 Q2 投了 61 亿刀）一年就是 240 家团队。每家一年只新增2、30 个开发，就是5、6k 人/年，且大半的创业团队都在北京。实际我们接触的创业团队，招聘计划都超过了2、30 人/年。
还有个问题：大部分团队的钱，烧一两年没问题，这意味着，两年内，创业团队都不会大量释放出库存员工，只会屯人。
2、重复建设
这半年新兴的重复建设带来了很多需求：
BAT 移动端的血拼：百度现在上线的有 60 款移动端产品？or 50 款？这背后从市场卷走了多少个 Android、IOS 开发？阿里的 all in 是大家都知道的。腾讯最近一年北京的无线团队在不断地整合，我们就不说了。感谢腾讯依靠自己的培养梯队，把很多 java、C培养成了众多 Android、IOS 人才，而不是光靠挖。
BAT 这 4 年的移动端血拼，奠定了现在 Android、IOS 的薪水基线。这非常典型地展示了一个新行业的人力资源变迁过程：一堆新秀从 0 开始培养、学习，努力开拓；巨头观察后，开始挖人、收购，最终共同推高行业薪水。也可以展现出腾讯、百度、阿里几家的人力、战略、管理团队的功底。
搜索和浏览器：阿里做搜索和浏览器：倒逼 360 的搜索、无线浏览器；牵制百度不放弃浏览器。腾讯搜狗就不说了，一直在招。
LBS就更不用说了，太多。
旅游业：携程、去哪儿合并谈崩（阿弥托福，猎头业大幸），同程网上市，背后还有一票的 ABC 轮公司。可惜T家没买艺龙，否则市场好看多了。
其他电商业：没有以前那么激烈，但减缓速度一般，死掉的都是小的，大的那些依然活着。要是能再死两家就能释放一些库存员工了。
3、其他
BAT 新开产品线、日常扩容，今年去年上市公司的招聘等就不说了，一直在招，从未停止。
四、薪水普涨的原因分析：新增供给太少
北京市场的库存市场不足，也没有这么多新增供给。
1、北京现存市场
北京现存市场的人员波动，不足以应对一年几千人的新增需求。
百度是北京最大的砖厂，也是最大的供应方、需求方。百度有多少纯开发（不算测试运维等）？也就4、5 千人，百度有多少 M1\M2？也就2、300 人。在没有大调整的情况下，也就 20% 左右的离职率，每年也就能供给市场 1k 人。这已经是整个北京市场最大的研发供给池。
很多公司的研发团队，也就数百人，一年对市场的贡献也就几十人。
2、北京的新增供给
北京的互联网市场新增供给以应届生为主，其他行业转移量少，其他国家转移过来的少。
北邮，作为北京最大的码农
培训基地，每年毕业去做码农的也就 1k 多一点，北京其他高校加起来，能有3、4K 码农就不错了。很多计算机、通信毕业生，毕业流向了运营商、银行、通信、航天等单位。
中国的传统 IT 业、通信业，还在持续增长中，没有办法向互联网行业大批量地转移码农。放眼全球看，全世界缺乏像中国这样，人均工资较低，数量巨大的码农供应国家，也就是说，未来只有美国从中国掠夺优质码农的份，而中国却无法找到新的供给国家，最多只能向中西部转移。
五、薪水普涨的原因分析：BAT 的变化
BAT 的薪水调整对于整个市场有颠覆性的影响，因为他们需求最大，供给最多。
1、阿里股价的波动
随着阿里估值的攀升，影响越来越大，我们很多候选人都因为股票选择了阿里。
例如阿里 P6（现在已经不给股票了），百度两年硕士一般都能谈到 P6，18K*16+2k 股/4 年。前两年算十几刀一股，现在算 50 刀一股，考虑 IPO 前的股票 45% 的税，税后合计 29W，税前 40W，对于市场冲击很大。
现在的情况是，阿里在不停地招人招人，对于 P7 以上，依然给股票。。。。
大家唯一值得庆幸的是，阿里重心在杭州。
2、百度普涨
最近百度普涨了，具体的规则不清楚，说说我们寻访的统计（只是小样本统计，有熟悉百度情况的，欢迎指正）：以前百度的开发岗，3、4 年经验，绩效中上的，也就 17、18K，个别到 20K。现在这类童鞋，一般都到 20K 左右。因此，现在如果我们想挖此类员工，一般得开到 23、25K。
3、腾讯
腾讯管理得法，进出控制的都比较好，薪资涨幅等也控制的不错。因此对于市场的影响一直不温不火。记忆中除了搜搜、腾讯微博爆招过人，别的都很少大范围地暴增需求。也很少因为裁员、大的架构调整，释放出大量的供给。这几年腾讯放弃搜搜、腾讯微博，调整内部的无线团队、广点通等，都控制地很好，尽量通过内部转岗、在职奖等策略控制住了人才的流失。
六、薪水普涨的原因分析：通货膨胀
放眼整个大环境看，这个涨幅不算高。我司楼下陕西面馆的臊子面，4 年，从 6 元一碗涨到了 12 元。麻辣烫，两年时间从 6 毛涨到了 8 毛。我毕业那会，05 年，百度、腾讯的应届生每月工资在北三环买一平，现在每月在北六环买 0.5 平。
2012 年，北京市人均工资涨幅 11.8%，2013 年，北京市人均工资增幅 10.9%。
因此，就算一个人能力没变，两年的时间，薪资从 40W 涨到 50W，也只有 25% 的涨幅，合理，跟北京市人均涨幅一致。
话说好多公司的应届生起薪，好几年没涨了。
七、建议
1、钱
多给一点钱：引用某 BAT 校招经理的犀利视角：“看看公司的利润率，觉得薪资调整的空间还很大”。
多给很多钱：码农荒可能还得有几年。我们有个客户的做法是，给超出市场2、30% 的价格，比如这人市值 20K，市场大部分给 18~22K，他给 26K，这样别人挖他，起码得开个 30、35K，不现实。这样可以保证员工两年的稳定性。
不过这个方案，只适用于骨干，或者规模不大的公司急需发展的公司。
2、降低要求
不是我们太无能，奈何共军有高达。市场上就这么些人，要么开更多的钱，要么，你就从了吧。15% 拒 offer 是正常，50% 拒 offer 的时候，是公司的 offer 没有竞争力了。
总有些公司开外挂的，尤其是很多创业团队，一直在跟生死赛跑，有钱了就涨工资挖好人，才能上更好的产品吸引更多的用户，才能下一轮融资，否则招不到人公司就挂了。。。
3、开分基地，挖新矿
杭州、广东还是有不少成熟码农供给的，成都、西安还是有很多新鲜血液的。
4、祈祷
祈祷未来倒掉一两家技术不错的大公司，京东研发抓紧搬去亦庄，否则市场难有大的新增供给出现，供需平衡难以破解。（产品不错的公司不可能倒掉，我们就不祈祷了）
5、改行，别做招聘
改做BP等，招聘HR和猎头都是个苦活累活，能否招到人，取决于内外很多因素，但是我们招到人未必能得到认可，招不到人必须得不到认可。。。
做猎头这些年，看到的招聘同仁，多转BP了，宿命阿。
九、最缺人的行业
做缺人的不是你们互联网，是我们猎头业。。。互联网圈内，业内能干活的猎头公司就那么几家，大家都知道。职位都堆在这，臣妾做不到啊。
今年是我们OfferCome创业以来，最开心也是压力最大的一年，开心是因为厚积薄发，去年招的两个应届本科，一年时间，一个做了47W，一个做了100W。压力大，是因为太难挖人了，一方面互联网快没人可挖了，另外一方面半道截胡的也越来越多。
阅读（
虎嗅网 
2014-09-15 00:09:01 
